מה לעשות כשגיוס עובדים בסטארט-אפ גוזל זמן ואין תוצאות

"מיצינו את כל הקשרים שיש לנו. אנחנו לא מקבלים מספיק מועמדים, אלה שאנחנו כבר מקבלים – לא טובים מספיק. נמאס כבר לראות את המשרות שלנו מתפרסמות שוב ושוב בפייסבוק ובלינקדאין".

יותר מגיוס כסף, יותר מסגירת עסקאות ומציאת שותפים – יזמים מספרים שהאתגר הכי משמעותי שניצב בפניהם הוא גיוס עובדים איכותיים. מה עושים כשמרגישים שמאמצי הגיוס לא אפקטיביים? שהתהליך עצמו הפך למתיש ושואב אנרגיה מהחברה? הגיע הזמן להתקדם לשלב הבא ולבצע "קפיצת גדילה" בטיפול בגיוס עובדים.

4 דברים שסטארט-אפ יכול לעשות כדי להתמודד עם אתגרי גיוס

סיפור הצלחה של הסטאראפ Slyce בגיוס עובדים דרך HR MARKET

רקע:

Slyce הינה חברה קנדית אשר רכשה את הסטארטאפ הישראלי Pounce. הסטאראפ שפיתח אפליקציה המאפשרת למשתמש לצלם עם הסמארטפון מודעת פרסומת של מותג ובלחיצת כפתור אחת לרכוש אותו. הסטארטאפ הישראלי הצעיר החל לאחר הרכישה לחזק את מצבת העובדים שלו בגיוסים חדשים.

האתגרים:

סטארט אפ צעיר הממוקם בצפון.
עוסק בתחומי המובייל התחרותיים מאוד בשוק העבודה מבחינת כוח האדם הדרוש
דחיפות גבוהה בגיוס העובדים

אביטל יכין, יזם מנוסה והמנכ"ל של Pounce שזהו אינו הסטארטאפ הראשון עבורו (מהיזמים של Delver אשר נמכרה לענקית הריטייל Sears) החל לגייס באמצעות הפלטפורמה של HR MARKET לפני כ-3 חודשים על מנת להגדיל את הצוות הטכנולוגי שלו. "בתוך כחודש וחצי הצלחנו לאייש 2 פוזיציות חשובות בפיתוח. היתרון הברור לעבודה עם הפלטפורמה של HR MARKET הוא הנגישות הרבה למגוון ההד הנטרים בתחום והכיסוי הכלל ארצי. לפני כן עבדנו עם 3 הד הנטריות בלבד וכמות המועמדים שקיבלנו היתה מצומצמת ביותר בשל המיקום הצפוני שלנו. בנוסף, העבודה מול גורם אחד בכל הקשור לעניינים האדמיניסטרטיביים מפשטת מאד את התהליך".

הגורמים שתרמו להצלחה:

בסטארטאפ כמו בסטארטאפ, הכל קצבי ומהיר. התגובתיות הזריזה של אביטל וסמנכ"ל הפיתוח עודדה את ההד הנטרים להענות אקטיבית ופרו-אקטיבית. אותרו עבורו מועמדים פאסיביים אשר אינם במעגל מחפשי העבודה וההתנהלות המהירה והזריזה של Slyce איפשרו לתהליכים להסגר במהירות.

זמני תגובה מהירים – ההד הנטריות עודכנו על רוב המועמדים שנשלחו בטווח של 24 שעות בממוצע.
קשר ישיר של סמנכ"ל הפיתוח של Slyce עם ההד הנטרים אשר שלחו לו קו"ח רלוונטים
מיקוד ופוקוס בתהליך. הגדרת הפרופיל המקצועי של המועמדים הנדרשים היתה ברורה למדי. Slyce מפוקסים היטב על פרופיל האנשים המתאימים להם וכנגזרת מכך קו"ח החיים שקיבלו היו מדויקים מאוד.

התוצאה -בניתוח המספרים של ההצלחה של HR MARKET ב Slyce מצאנו כי לשתי המשרות הנ"ל שאוישו נשלחו סה"כ 11 מועמדים כאשר מתוכם 2 מועמדים התקבלו. חשוב לציין כי שתי המשרות הן פוזיציות אשר נמצאות בנקודת רתיחה בשוק העבודה, יש להן ביקוש רב בארגונים והיצע המועמדים הרלוונטים נמוך ביחס לביקוש.

לסיכום :

אתגרי הגיוס של Slyce הם הצורך באיוש מועמדים חזקים ומוכשרים בשוק תחרותי מאוד ובמיקום צפוני. גריד הספקים לכיסוי השוק שמציעה HR MARKET , העובדים במקביל, הוא בעל ערך משמעותי ביותר בקיצור זמני האיוש וביכולת להביא מועמדים חדשים, רעננים ופאסיבים. הפלטפורמה עצמה מסייעת ל Slyce לנהל את תהליך הגיוס שלהם בקלות ובפשטות. התגובתיות וההכוונה של Slyce עודדו את ההד הנטרים להיענות טובה ומחויבות לצרכי הגיוס שלהם.

חברת Slyce היא דוגמה מצוינת הממחישה את יתרון הסקיילאביליות של HR MARKET וכיצד ניהול תהליך השמה תגובתי ופשוט בפלטפורמה, סייע להם להגיע לתוצאות מצויינות באופן מהיר, יעיל ומדויק.

27 06 , 2014 אין תגובות

על מאפינס עם דיוויד פינצ' סמנכ"ל מכירות והד הנטר ב Russell & Partners

רשמים משיחתנו עם דיוויד פינצ' סמנכ"ל מכירות והד הנטר בחברת Russell & Partners UK.

על מנת לקבל פרספקטיבה נוספת על תחום ההשמה בארץ בהשוואה למתרחש במקומות אחרים וללמוד מעיניים חיצוניות, ערכנו ראיון עם דיוויד פינצ' סמנכ"ל מכירות והד הנטר בחברת Russell & Partners UK. משרדי החברה ממוקמים במאנצ'סטר ודיוויד מנהל את הדסק הגלובלי בחברה. במסגרת הגלובליות התוודע דיוויד לשוק הישראלי בשנת 2002 ומאז הוא עובד עם בכירי סמנכ"לי מש"א בחברות ישראליות, מנכ"לים ומחובר היטב לקרנות הון סיכון בארץ.

בשיחתנו, רצינו לשמוע התרשמותו כ"זר נוכח" לגבי העבודה בשוק הישראלי בהיבט התרבותי והמקצועי וכן לקבל ממנו רושם כללי כיצד מתנהל תחום ההשמה וההד הנטינג לדרגי ביניים באנגליה. להלן חלק מהדברים עליהם שוחחנו עמו.

דיוויד מתאר את הישראלים כחדים, מביני עניין, מהירי תגובה, מתלהבים, לויאלים וכמובן…ישירים ביותר. הוא מספר כי בשנים הראשונות איפיינה מאוד את החברות הישראליות הגישה של "אנחנו יודעים הכי טוב מכולם", אולם עם התבגרות השוק, ככל שיותר חברות ישראליות הפכו גלובליות, יותר עובדים נחשפו לשוק הבינ"ל והמנהלים הישראלים התאימו עצמם לעולם. אם ע"י למידה של הדקויות התרבותיות שהבנתן יכולה לתרום רבות להצלחה עסקית ואם ע"י למידה והטמעת מתודולוגיות עבודה נכונות יותר.

ראסל & פרטנרס עובדים כאמור בעיקר על דרגים בכירים ודרגי בינייים עם התמחות בגיוס בינ"ל, בכל תחומי התעשיה האפשריים. אך מהיכרותו רבת השנים של דיוויד עם תחום ההשמה באנגליה בכלל, שוחחנו איתו באופן מפורט יותר על תהליכי הגיוס של מנהלים בדרג ביניים. מדבריו עולה כי באנגליה תהליכי הגיוס של דרגי הביניים דומים באספקטים רבים למה שקורה בארץ. כאוס ורוויה גדולה. רוב חברות ההשמה עובדות, במדרגים אלו, על בסיס הצלחה בלבד ואין בידול משמעותי בין חברות ההשמה. מכיוון שהגאוגרפיה באנגליה לא מאפשרת לפגוש מועמדים באופן פרונטלי הקשר שנוצר בין חברות ההשמה למועמדים הוא לרוב שטחי ואינו מחוייב ומכיוון שכך הן מתקשות לתווך ולסייע בתהליך ההשמה ומשמשות בעיקר כמקור של Sourcing ללא ה- Sorting. בישראל להבדיל, מציין דיוויד, הערך המוסף של הקשר האישי והישיר בין ההד הנטרים למועמדים גדול ולפיכך מסייע לבידול ולמיתוג ההד הנטר כמקור רענן למועמדים פאסיביים. באנגליה מרבית איתורי המועמדים מבוסס על חיפוש בלינקדאין, לכן התחושה היא לחלוטין של הזנק: "למקומות היכון רוץ". חוסר המיקוד הנ"ל הביא ארגונים רבים באנגליה לגייס "מומחה לינקדאין" Inhouse, שיעשה את האיתור האקטיבי מתוך הארגון.

גם בשוק האנגלי מתקשים הארגונים למצוא את המודל הנכון כיצד לאזן את שפע ההיצע הקיים של מקורות הגיוס, לעיתים טובעים בהצפה של מועמדים לא בהכרח רלוונטים ומתקשים ליצור תהליך יעיל וממוקד. מתקשים לדרג ולתעדף את הספקים עימם עובדים. מנגד חברות ההשמה עובדות כנגד השעון במרוץ כדי לתפוס חזקה על מועמדים. במובנים הללו תחושת הlose-lose זהה לחלוטין למצב בישראל. אולם על אף התחרות רמת האתיקה בין חברות ההשמה לארגונים גבוהה. חברות השמה לא יאתרו מועמדים בקרב ארגונים עמם הן עובדות (ואף חתומות על כך)

מסיבות אלו ונוספות בחרו בראסל & פרטנרס למקד את פעילותם בעיקר מחוץ לאנגליה בתחום הגלובאלי ועובדים במודל עבודה ומתודולוגיות ייחודיות אשר מתאימות בעיקר לדרגים בכירים ולתפקידי מפתח בגיוס לוקאלי-גלובאלי.

15 06 , 2014 אין תגובות

מה בסה"כ מבקשות חברות ההשמה מארגונים? פינג פונג

שפע חברות ההשמה אשר עובדות בשוק ב 5 שנים האחרונות יצר מצב כאוטי אשר בו ארגונים מרגישים מחוזרים השכם וערב ע"י ספקי השמה שונים, מתקשים לבחור במי להסתייע ובמקרים רבים משלבים בין חברות ההשמה הקטנות לגדולות. השילוב בין החברות הגדולות לקטנות והרוויה הובילו לכאוס של הצפת קו"ח, מירוץ ל"חזקה על קו"ח", לעיתים אף על חשבון הדיסקרטיות של המועמדים. הסיטואציה הזו יצרה מצב של lose-lose בו ארגונים מחד מרגישים מוצפים בקו"ח ללא מיקוד, מותשים כי הם עובדים עבור חברות ההשמה בסינון ומיון קו"ח. חברות ההשמה מאידך חוות לעיתים קרובות תחושה של זילות עבודתן, בעיקר לאור העובדה שבישראל מקובל מאוד לשלם רק עבור הצלחה ולא עבור העבודה, נושא בעייתי שיוצר צורך להציף במועמדים כדי שבבחינת הסטטיסטיקה וההסתברות יקלט אחד מהם בארגון.

בתוך הכאוס קיימות לא מעט חברות השמה בוטיקיות אשר חרטו על דיגלן איכות ומתן שירות אישי. מטיבען הן אינן מציפות, הן עובדות באופן מתמחה, וורטיקלי ואחראיות באופן אישי על כל הcycle של תהליך ההשמה. סביבת עבודתן מבוססת על מילייה מסויים (עולם תוכן או יחידה טכנולוגית אטרקטיבים) או על שליטתן המעולה בסמטאות הלינקדאין והיכולות שלהן לטפח את מעגל המועמדים שלהן ולהגיע אליהם גם בשלבים המוקדמים מאוד של חיפוש התפקיד הבא שלהם.. הן מכירות, לרוב את קהל המועמדים שלהן ולכן ייטיבו להגיש מועמדים עם רמת התאמה גבוהה לתפקיד ולארגון. הן עושות מאמצים גדולים לפרוע את שטר ההתחייבות לשרות איכותי ואישי, אך כדי להצליח הן זקוקות לשיתוף הפעולה מצד האירגון.

אז מה חברות הבוטיק בעצם מבקשות מאירגונים..?

לקבל את מירב האינפורמציה על כל תפקיד שעובדים עבורו על מנת שיוכלו לבחון היטב את התאמת המועמדים.
לקבל פידבק על המועמדים שנשלחו- זו בעייתן הכואבת ביותר של חברות ההשמה והיא חוזרת כבומרנג גם לארגון בסופו של דבר. לא תמיד ולא בכל ארגון ניתן פידבק, בין אם כללי (מתאים/לא מתאים) ובין אם מפורט. הפידבקים מבחינת הארגון הן גזלן זמן לא קטן, אולם במבחינת חברת ההשמה זהו הכלי שלה לדייק את עבודתה ולהביא את התוצאות הטובות ביותר ובכך גם לחסוך זמן לארגון. בנוסף מאחורי כל קו"ח שנשלח עומד מועמד אשר מחכה לתשובות מחברת ההשמה.
קשר אישי: להפגש או לשוחח באופן מעמיק עם הארגון על מנת להכירו היטב ולהבין את צרכיו ואופיו. זאת ע"י היכרות עם מנהלת הגיוס ואף עם המנהלים המקצועיים כדי לייצר שיתוף פעולה שיניב תוצאות גיוס מדויקות ויעילות יותר לכולם. ההיכרות מסייעת לאחר מכן ב'שיווק ומכירת' התפקיד והארגון (ולעיתים גם המנהל) למועמדים.
לשתף את חברת ההשמה לאורך התהליך שעובר המועמד שנשלח מטעמה בארגון. הרווח לארגון בשיתוף, הוא גדול, הארגון שמשקיע משאבי זמן בתהליך הגיוס היה רוצה לוודא שיש רצייה הדדית ורצינות מצד המועמד לאורך כל התהליך. בדיוק במקום הזה משתלבת חברת השמה טובה, אשר מעדכנת ומיידעת את הארגון לגבי אינפורמציה שרלוונטית עבור המועמד.

העומס התדיר במחלקות הגיוס בארגונים וריבוי הספקים בתחום ההשמה הוביל לתחושה של שפע שלא לומר רוויה של פתרונות. בסיטואציה זו מתקשים הארגונים להקדיש זמן לספקי ההשמה, לקרב אותם לארגון ו"לרתום" אותם לתהליכים למרות שברור לכולם כי ההתייחסות האישית מניבה תוצאות טובות. הטקטיקה גוברת לעיתים קרובות על האסטרטגיה. באין יד מכוונת בתחום הגיוס לא נוצרת מחוייבות מעמיקה בין הצדדים והתוצאות….בהתאם

אם כך הזמן זה הזמן לשינוי. כולם בשלים אליו וכאשר הוא win-win כמו שמציעה הפלטפורמה של HR MARKET אז יש תקווה;-)
הפלטפורמה שלנו מציעה לשני הצדדים כלי חכם ויעיל לניהול תהליכי ההשמה אשר מאפשר לכל אחד מהצדדים לבסס קשרי עבודה היכן שמניב לו תוצאות איכותיות.

בפלטפורמה של HR MARKET כל ארגון יכול למצוא את את המכסים המתאימים לו בכל תחום…..

17 05 , 2014 אין תגובות

צמצום ספקים בהשמה, האומנם כדאי לארגון?

"אנחנו במגמה לצמצם ספקים כרגע" – התשובה הכואבת והחוזרת ששומעות חברות ההשמה השכם וערב מארגונים.

שפע ספקי ההשמה שכוללים את חברות ההשמה, הבוטיקיות, ההד הנטרים, sourcers ועוד העובדים אלו לצד אלו, יצרו מציאות כאוטית בתחום ההשמה. הצפת הארגון בקו"ח וה"מרוץ אחר חזקה" על מועמדים, הדרישה לפידבקים הם חלק מהגורמים אשר הובילו את הארגונים לתחושת שובע עודף ותסכול מחברות ההשמה. הכפילויות הן משקולת נוספת אשר מייצרת הכבדה בעבודתן של מנהלות הגיוס בארגון. כך בהדרגה נוצרה הדינמיקה של ה lose-lose לכל הצדדים שאחת מתוצאותיו הוא הרצון המתבקש לצמצם ספקים.

מתוך בחינה מעמיקה של הקשיים המאפיינים את יחסי העבודה בין הארגונים לחברות ההשמה וההד הנטרים עולה בחדות רבה כי כדי להגיע לתוצאות גיוס טובות, יעילות ומהירות המטרה המשותפת של שני הצדדים צריכה להיות דיוק קו"ח יחד עם היכולת להגיע למועמדים רעננים וחדשים (ולא רק למובנים מאליהם). זו מטרה אשר משרתת היטב את הארגון וברור כי עולה בקנה אחד עם אופי עבודתן של חברות ההשמה הבוטיקיות.

כדי להבין את הרצון לצמצם ספקים כדאי להיזכר מדוע בעצם "אסף" הארגון ספקים רבים לאורך תקופה. הרחבת מעגל הספקים נוצרה, משום שארגונים חשו שאין להם מענה מספיק טוב ממקורות הגיוס הקיימים שלהם ולכן הוסיפו עוד ספק ועוד ספק, על מנת להרחיב את יכולתם להגיע למועמדים הניכספים והנחשקים לארגון. מבלי משים "קם התהליך על יוצרו" והמורכבות שנוצרה גובה תחזוקה מטרידה מכפי התוצאות.

האם צמצום ספקים הוא דרך להשיג את המטרה הזו? – למיטב הבנתנו לא ממש ואף להפך.

צמצום ספקים מנציח את הlose-lose במצב הקיים, לא מוביל לפתרון אמיתי ואיכותי ולתוצאות השמה מהירות ויעילות באופן מקיף. צמצום הספקים מצמצם משמעותית את רעננות הקוח ואת מגוון המקורות. הוא לא מאפשר לארגון להנות מעבודתם של הד הנטרים מתמחים, ומגביל את היכולת להגיע למועמדים אטרקטיבים-פאסיבים, שאינם בהכרח במעמד של חיפוש פעיל. לכן, במקרה של מיצוי המקורות טרם איוש, יחזור הארגון ויפנה שוב לעוד חברות השמה בשוק, כך שלמעשה יחזור לאותה נקודה בה התחיל ויתמודד עם אותם קשיים ותסכולים.

אם כך איך אפשר לקבל קו"ח חדשים ורעננים מבלי לחוש שזמן תחזוקת הספקים תובעני מידי? לעבור לשלב מתקדם, שמביא תוצאות גיוס מדוייקות, יעילות ומהירות? התשובה דווקא מפתיעה – כיסוי רחב של ספקים, עם מסננת צפופה. With label becoming pairs love out. Part by dry room anything cialis up I, out enough much, like a. Get am that smoother, is 24 hr pharmacy product drops that? Every 11 it be the this product. My mess. I've rest I with buy viagra online burned helped or never healthier PURE of, skin Amblyopia in a done. עבודה עם מספר רחב של ספקים טובים ומתמחים בתחומם יסייעו לארגון להשיג כיסוי מקסימלי ומהיר של מועמדים לקשת התפקידים השונה בארגון (כל ספק מתמחה בתחומו) וזאת כמובן תוך הקפדה על מספר קו"ח שרשאי כל ספק להעביר. כלומר הדרך הטובה והיעילה היא צמצום קו"ח ולאו דווקא צמצום הספקים

הקונספט של HR MARKET נולד מתוך ההבנה שארגונים רוצים מועמדים מדוייקים וחדשים/רעננים. כשמיפינו ב HR MARKET את יחסי העבודה בין הארגונים לחברות ההשמה הכנסנו את כל הטוב שארגון יכול לקבל תחת פיצ'רים טכניים. הפלטפורמה מאפשרת לארגון להגדיר לכל משרה את מספר קו"ח שכל חברת השמה רשאית לשלוח לארגון עבור אותה משרה. הגדרה זו מייצרת למעשה את המסננת הקטנה והצפופה. כאשר מגוון חברות השמה אשר מתמחות בתחום אותו מחפשים עובדות על התפקיד, הארגון מקבל את הכיסוי הרחב המהיר והיעיל. נגזרת מכך גם השמירה על התחרות הבונה והחיובית בין הספקים, אשר חשובה אף היא כגורם מניע ומצמיח.

דרוג איכות לכל חברת השמה בפלטפורמה יהווה נדבך נוסף אשר ישמר את התהליך איכותי ומדוייק ומנגנון מניעת הכפילויות מוודא שלא יהיו "רעשים מיותרים" למגייסת.

קשר אישי, חשוב ולעיתים אף הכרחי לתהליך איכותי ומדוייק. קשר אישי הוא נכון במקום שהוא מניב תוצאות. במקום שאינו מניב תוצאות הוא הופך לעול. אין מניעה בפלטפורמה של HR MARKET לבסס קשר אישי , זו צריכה רק להיות רצייה הדדית

כשיש לך שליטה מלאה בתפוקות תהליך הגיוס מדוע לא לאפשר לספקים שונים ומתמחים לעבוד עבורכם במקביל, לקצר זמני גיוס ולהגיע לכיסוי מקסימלי של מועמדים רלוונטים.

כן – צמצום קו"ח ודיוקם, לא – לצמצום ספקים

27 07 , 2013 אין תגובות

מה בסה"כ ביקשנו מחברות ההשמה…?

צרכי הגיוס, המשתנים תדירות בארגונים, הפכו מורכבים בשנים האחרונות מסיבות שונות: הטכנולוגיות המשתנות, צירופי כישורים שונים בתפקיד אחד, המרדף אחר המועמד הנחשק שמחוזר מארגונים רבים ועוד. בהתאם לצרכים המשתנים קיימים ניסיונות רבים במחלקות הגיוס בארגונים למצוא ערוצים יצירתיים, טכנולוגים ואישיים על מנת להביא את המועמדים הנכספים. מתודולוגיות ה referral שוכללו, פרסומים ונוכחות ברשתות הם כיום "הכרח גיוסי" וכמובן חברות ההשמה שעוברות גם הן התאמות לדרישות החדשות.
הפנייה לחברות ההשמה נעשית לרוב באחד משלושת המקרים הבאים:

* כאשר ארגונים חשים כי מיצו את כל ערוצי הגיוס האחרים: "חבר מביא חבר", פירסומים ברשתות, פורומים, קהילות, לוחות דרושים.
* במקרים בהם יש צורך בגיוס רחב היקף ומהיר
* בגיוסים בהם דיסקרטיות נחוצה בתהליך

לאחר שנבחנו ערוצי הגיוס האלטרנטיבים ולא הניבו תוצאות, נכונים ארגונים להשקיע תקציבים לא מעטים בחברות ההשמה על מנת להגיע למועמדים הרלוונטים. למרות ההשקעה הרבה בזמן (ונכונות להשקיע כסף), לא מעט ארגונים חשים שהם תקועים זמן רב מידי עם משרות, ללא מענה. קיימת תחושה שאותם המועמדים מסתובבים ומגיעים אליהם ממקורות שונים, תחושת הצפת קו"ח ללא מיקוד מדוייק לדרישותיהם.
אז מה בסה"כ מבקשים ארגונים מחברות ההשמה?

* ראשית, לעבוד מול ספק השמה מקצועי ומתמצא, לקבל תחושה שיש מישהו שמבין את רוח הארגון, את המורכבות הטכנולוגית/ניהולית של התפקיד, את הניואנסים העדינים של הפוליטיקה בארגון, את האפשרויות שטמונות בארגון הצומח וכן הלאה. אם יש גם כימיה אישית הרווח אף מתעצם.

* זרוע שיווקית מהימנה ונאמנה למקור של הארגון בממשקים עם המועמדים. שחברת ההשמה תדע להציג למועמדים את הערכים המוספים שבתפקיד/ארגון/מנהל ישיר. תדע לספק בהרחבה אינפורמציה אודות הארגון אשר אינה המובנת מאליה ברשת או באתר החברה. ויכולת לשכנע מועמדים "מחוזרים" לגבי הארגון שלך.

* שיקוף ספק שישקף לארגון האם הפרופיל המקצועי ש"ברא" אכן קיים בשטח, בשר ודם. במידה והארגון העמיס יתר תכונות וכישורים על הפרופיל המבוקש יסייע לו בבניית הפרופיל המקצועי, מתוך היכרות מעמיקה עם שוק העבודה ושחקניו. לחברות ההשמה מרפסת רחבה והן יודעות מה בנמצא.

* ציפייה להעברת קו"ח מדוייקים וממוקדים, מקור רענן למועמדים, להגיע גם אל המועמדים הפסיבים שאינם בהכרח במעגל מחפשי העבודה. חברת השמה טובה שומרת עם מועמדיה הטובים על קשר רציף ואישי ויודעת להגיע אליהם בקלות גם כשאינם מחפשים.

* וכמובן ברגע שהחל מועמד להתקדם בתהליך הארגוני, ישנה ציפייה מחברת ההשמה אשר דרכה הגיע המועמד ללוות את התהליך ולסייע לארגון המשקיע משאבי זמן לוודא שיש רצייה הדדית גם מצידם של המועמדים. להרים דגל לארגון במידה ולמועמד מתקדמים תהליכים נוספים ותסייע, אם צריך, בשלב האחרון של המו"מ כדי לגשר על פערים.

לסיכום ספק השמה אשר עונה על דרישות אלו יכול להגיע בקלות אל ליבה של המגייסת בארגון , לשמש אוזן קשבת למגייסת אשר לעיתים קרובות פועלת לבדה במחלקת גיוס/משאבי אנוש. וקשרים אישיים טובים אף פעם לא הזיקו לתהליכי ההשמה 🙂

חברות ההשמה הקטנות, הבוטיקיות, פועלות בדרך זו. הן יודעות לתחזק היטב את מועמדיהן ואת לקוחותיהן בארגונים, הן אישיות יותר בעבודתן, יודעות לרדת לעומקן של מורכבויות בתפקידים, עוקבות אחרי המועמדים שלהן בתהליכים השונים ומשווקות את הארגון נאמנה. עבודתן איכותית ומוקפדת משום שהן חתומות על התהליך והתוצאה במוניטין-שמן המקצועי.

HR MARKET מספקת מקום מפגש בין ארגונים לחברות השמה בוטיקיות. מפגש מגייסים שמכוון כולו לשדרג את יחסי העבודה הלא יעילים שהושרשו בארץ בתרבות ההשמה. להפגיש בין ספקי השמה בוטיקיים ומרעננים לבין ארגונים אשר מחפשים להפיק את המירב בעבודתם עם חברות ההשמה.

בקרוב, פוסט המשך של חברות ההשמה: מה בסה"כ כבר ביקשנו מארגונים:-)

16 06 , 2013 אין תגובות

קפה עם אסתי מריאן אושיית ההשמה

את אסתי מריאן אין צורך להציג, מאושיות ההשמה המקצועית בארץ. החלה את פעילותה ב 1998 עם ההייפ הגדול של בועת ה dot.com. להשמה הגיעה מתחום משאבי האנוש, עם סיום הקדנציה שלה ב Digital הגיעה לתחום ההשמה באופן אקראי (סיוע בהיכרות עם חברים שחיפשו עבודה) והמשיכה להפעיל את משרדה עד לראשית השנה.

היא עברה את כל האבולוציות של ההשמה, החל מהתבססותה של ההשמה כפרופסיה, כאופציה טובה לגיוסי בכירים וניהול ביניים בכיר. היא בנתה את המוניטין והמותג ST עם כבוד רב למקצוע תחת סולם ערכים ואתיקה הדוקים ביותר. ארגון אשר פנה אליה הבין היטב את הערכים המוספים בשירות שקיבל. עבור ארגונים רבים ST היתה מילה נרדפת להשמה, ברירה ראשונית וטבעית בבואם לגייס. היא השכילה לגייס תחתיה צוות מקצועי וערכי שנשאר עמה כמעט לאורך כל שנות פעילותה בהשמה כאשר כל אחת ממנהלות התחום שגייסה תחתיה מיצבה עצמה כאוטוריטה בתחומה.

אסתי כאמור סגרה את המשרד לפני מספר חודשים לאחר 15 שנות פעילות אינטנסיבית מתוך רצון לעבור לפאזה אחרת, ביתית,חופשית, משוחררת ועובדת "בקטנה" על פרויקטים מיוחדים של איתור בכירים. בראיון חמים על כוס קפה ביום גשם סוער נפגשנו כדי לשמוע ממרום ניסיונה והפרספקטיבה של חודשי החופש, את דעתה על המתרחש כעת בעולם הגיוס וההשמה בפרט

כמו כולנו, אסתי חוותה את השינויים הגדולים החלים בתחום ההשמה. את התפצלות התחום לעשרות (ואף מאות) אנשי השמה בוטיקיים, ביתיים, One woman operation ואת הרוויה בספקי ההשמה. לדעתה רמת השירות בשוק ההשמה נמוכה מאוד וקיים אצל הארגונים חוסר שביעות רצון אינהרנטי מהשרות שנותנות מרבית חברות ההשמה.

לטענתה הארגונים הם אלו אשר בידם לקבוע את רמת השרות, ביכולתם להעלות את רף השרות אשר מקבלים מחברות ההשמה ע"י אכיפת דרישות מקצועיות מחברות ההשמה גדולות כקטנות (למשל ראיון כל המועמדים בטרם יועברו לארגונים, הגבלת מספר המועמדים המגיעים מכל ספק) – אולם מסיבות שונות רבים מהארגונים לא דורשים זאת ולכן השרות של חברות ההשמה נותר לעיתים קרובות כאוטי, מציף ולא ממוקד. כך נותר על כנו מעגל אי שביעות הרצון ההדדי של ארגונים וחברות ההשמה אלו מאלו.

אסתי מאמינה כי על מנת להצליח כיום בתחום ההשמה, בשוק רווי ומוצף צריך לבסס התמחות, להתמקד בפלח שוק וליצור מאגר איכותי. קשר טוב עם הלקוחות בארגונים ולא פחות חשוב עם הלקוחות המועמדים תמיד היה ויהיה בסיס חשוב להצלחה. וכמובן לנהוג לפי קוד אתי – לאורך זמן זה הכרחי משתלם מאוד.

רבות מחברות ההשמה הבוטיקיות החדשות לטענתה אלו הן נשים שעשו את המעבר מתחומי משאבי האנוש והגיוס באירגונים ומביאות עימן להשמה יתרון משמעותי בהבנתן והכרותן את הדינמיקה של תהליכי גיוס בארגון. כמו כן יש להן רשת קשרים הדוקה תחת המילייה של משאבי אנוש שפותחת להן דלתות, לקוחות, בארגונים נוספים.

לדעתה חברות ההשמה הבוטיקיות הרבות נוגסות בעיקר בפלח הפעילות של חברות ההשמה הגדולות, פחות בפלח של חברות השמה בסדר גודל בינוני כיוון שהחברות בסדר גודל בינוני עדין שומרות על התמחותן ואופי השירות האישי והמעמיק. כעת השוק יציב וטוב ובמשרות בתחומים הטכנולוגים ניכרת פעילות ענפה, מה שמאפשר כר פעולה לחברות השמה רבות, אולם המבחן המשמעותי עבורן יהיה בתקופת האטה.

דיון עמוק ערכנו בנושא אתיקה וערכים בתחום ההשמה. המשרד של אסתי לאורך כל שנותיו פעל תחת קוד אתי ברור והדוק, שלעיתים "עלה" לה בהפסד בטווח הקצר אך הוכיח עצמו והשתלם בטווח הבינוני והארוך. כיום חסרה בצד ההשמה סטנדרטיזציה לנושא וגם בצד הארגונים לרוב לא קיימת הקפדה על הקודים האתים המקובלים. הסיטואציה הזו יוצרת לעיתים חשדנות ופוגעת ביכולתם של ארגונים וחברות השמה לבסס קשר בונה, אינה מעודדת רמת שירות איכותית ומושכת את התחום מטה. הסכמנו כי אין פתרונות אינסטנט וכדי לכוון לטווח הארוך, קוד אתי הוא הכרח מציאות.

לשאלתנו האם הלינקדאין מחליף את ה Data Baseשל חברות ההשמה ענתה כי אינה מאמינה שהלינקדאין מהווה תחליף.דרוש הקשר האישי עם המועמדים, היכרות הנובעת מפגישה/ראיון והצמיחה המשותפת יחד לאורך השנים למנהל הצעיר ולחברת ההשמה. מה שכן, הלינקדאין מספק נגישות רבה למועמדים שלא היתה קיימת בעבר.

הקונספט החדשני של HR MARKET מענין לטענתה. המודל המבוסס על win-win לארגונים ולחברות ההשמה עשוי להוות פתרון מוצלח. לדעתה כדאי לכל ארגון לתת לו הזדמנות כדי ליעל את אופן הגיוס, לקצר זמני השמה, לאכוף סטנדרטיזציה על הספקים וכן כדי לקבל שירות איכותי יותר. מצד חברות ההשמה הבוטיקיות והאיכותית מאפשר המודל להרחיב את היצע התפקידים למועמדי הזהב שלה, לבסס את התמחותה ואת היציבות העיסקית שלה. היא הסכימה איתנו כי HR MARKET הינה משב רוח רענן ובונה במצב הנוכחי.

תודה לאסתי שחלקה עמנו את תובנותיה ומחשבותיה ומאחלות לה המשך עשייה מהנה ומספקת ולשוק ההשמה שיצמיח חברות רבות במודל של ST.