מה בסה"כ מבקשות חברות ההשמה מארגונים? פינג פונג

שפע חברות ההשמה אשר עובדות בשוק ב 5 שנים האחרונות יצר מצב כאוטי אשר בו ארגונים מרגישים מחוזרים השכם וערב ע"י ספקי השמה שונים, מתקשים לבחור במי להסתייע ובמקרים רבים משלבים בין חברות ההשמה הקטנות לגדולות. השילוב בין החברות הגדולות לקטנות והרוויה הובילו לכאוס של הצפת קו"ח, מירוץ ל"חזקה על קו"ח", לעיתים אף על חשבון הדיסקרטיות של המועמדים. הסיטואציה הזו יצרה מצב של lose-lose בו ארגונים מחד מרגישים מוצפים בקו"ח ללא מיקוד, מותשים כי הם עובדים עבור חברות ההשמה בסינון ומיון קו"ח. חברות ההשמה מאידך חוות לעיתים קרובות תחושה של זילות עבודתן, בעיקר לאור העובדה שבישראל מקובל מאוד לשלם רק עבור הצלחה ולא עבור העבודה, נושא בעייתי שיוצר צורך להציף במועמדים כדי שבבחינת הסטטיסטיקה וההסתברות יקלט אחד מהם בארגון.

בתוך הכאוס קיימות לא מעט חברות השמה בוטיקיות אשר חרטו על דיגלן איכות ומתן שירות אישי. מטיבען הן אינן מציפות, הן עובדות באופן מתמחה, וורטיקלי ואחראיות באופן אישי על כל הcycle של תהליך ההשמה. סביבת עבודתן מבוססת על מילייה מסויים (עולם תוכן או יחידה טכנולוגית אטרקטיבים) או על שליטתן המעולה בסמטאות הלינקדאין והיכולות שלהן לטפח את מעגל  המועמדים שלהן ולהגיע אליהם גם בשלבים המוקדמים מאוד של חיפוש התפקיד הבא שלהם.. הן מכירות, לרוב את קהל המועמדים שלהן ולכן ייטיבו להגיש מועמדים עם רמת התאמה גבוהה לתפקיד ולארגון. הן עושות מאמצים גדולים לפרוע את שטר ההתחייבות לשרות איכותי ואישי, אך כדי להצליח הן זקוקות לשיתוף הפעולה מצד האירגון.

אז מה חברות הבוטיק  בעצם מבקשות מאירגונים..?

• לקבל את מירב האינפורמציה על כל תפקיד שעובדים עבורו על מנת שיוכלו לבחון היטב את התאמת המועמדים.
• לקבל פידבק על המועמדים שנשלחו- זו בעייתן הכואבת ביותר של חברות ההשמה והיא חוזרת כבומרנג גם לארגון בסופו של דבר. לא תמיד ולא בכל ארגון ניתן פידבק, בין אם כללי (מתאים/לא מתאים) ובין אם מפורט. הפידבקים מבחינת הארגון הן גזלן זמן לא קטן, אולם במבחינת חברת ההשמה זהו הכלי שלה לדייק את עבודתה ולהביא את התוצאות הטובות ביותר ובכך גם לחסוך זמן לארגון. בנוסף מאחורי כל קו"ח שנשלח עומד מועמד אשר מחכה לתשובות מחברת ההשמה.
• קשר אישי: להפגש או לשוחח באופן מעמיק עם הארגון על מנת להכירו היטב ולהבין את צרכיו ואופיו. זאת ע"י היכרות עם  מנהלת הגיוס  ואף עם המנהלים המקצועיים כדי לייצר שיתוף פעולה שיניב תוצאות גיוס מדויקות ויעילות יותר לכולם. ההיכרות מסייעת לאחר מכן ב'שיווק ומכירת' התפקיד והארגון (ולעיתים גם המנהל) למועמדים.
• לשתף את חברת ההשמה לאורך התהליך שעובר המועמד שנשלח מטעמה בארגון. הרווח לארגון בשיתוף, הוא גדול, הארגון שמשקיע משאבי זמן בתהליך הגיוס היה רוצה לוודא שיש רצייה הדדית ורצינות מצד המועמד לאורך כל התהליך. בדיוק במקום הזה משתלבת חברת השמה טובה, אשר מעדכנת ומיידעת את הארגון לגבי אינפורמציה שרלוונטית עבור המועמד.

העומס התדיר במחלקות הגיוס בארגונים וריבוי הספקים בתחום ההשמה הוביל לתחושה של שפע שלא לומר רוויה של פתרונות. בסיטואציה זו מתקשים הארגונים להקדיש זמן לספקי ההשמה, לקרב אותם לארגון ו"לרתום" אותם לתהליכים למרות שברור לכולם כי ההתייחסות האישית מניבה תוצאות טובות. הטקטיקה גוברת לעיתים קרובות על האסטרטגיה. באין יד מכוונת בתחום הגיוס לא נוצרת מחוייבות מעמיקה בין הצדדים והתוצאות….בהתאם

אם כך הזמן זה הזמן לשינוי. כולם בשלים אליו וכאשר הוא win-win  כמו שמציעה הפלטפורמה של  HR MARKET אז יש תקווה;-)
הפלטפורמה שלנו מציעה לשני הצדדים כלי חכם ויעיל  לניהול תהליכי ההשמה אשר מאפשר לכל אחד מהצדדים לבסס קשרי עבודה היכן שמניב לו תוצאות איכותיות.

בפלטפורמה של HR MARKET כל ארגון  יכול למצוא את את  המכסים המתאימים לו בכל תחום…..

Comments

comments