HRMARKET החומרים מהם עשויה הצלחתן של חברות ההשמה

מגייסים עצמאיים וחברות השמה בוטיקיות מבססים את העסק שלהם על מאגר מועמדים אותו הם מתחזקים ומשמרים. חלק ניכר מהצמיחה העסקית שלהם מבוסס על גרעין של מועמדי זהב. אותם מועמדים, טאלנטים, אשר כל ארגון משווע לצרפם לשורותיו, ותהליך ההשמה במקרים אלו כולל רק את הצגת  ההצעה האטרקטיבית והנכונה למועמד והוא כבר מנהל את התהליך לבדו.

מועמדי זהב, חיוניים לביסוסה של כל חברת השמה כחברת בוטיק. הם מביאים עמם ערך רב החל מהטווח הקצר והמיידי כברי השמה מהירה ובטווח הבינוני כמי שמביאים חברים (מהיחידה, מהארגון) וחבר של זהב לרוב מוזהב גם הוא. בטווח הרחוק יותר מועמד הזהב מתקדם בשרשרת הניהול ומחולל משרות בעצמו ורצוי שתצרב בתודעתו אותה חברת השמה אשר סייעה לו בשלבים השונים של הקריירה שלו.

אין חברת השמה בוטיקית שלא חוותה את התסכול כאשר פנה אליה מועמד זהב שהחליט לגשש את המשך דרכו המקצועית, בדיסקרטיות רבה, תוך שהוא פונה אליה בלבד או לקומץ חברות קטן ובדיוק בנקודת זמן זו לא היתה לה המשרה המתאימה עבורו.

אלו סיבות טובות להקדיש זמן וחשיבה לאיתור ושימור אישי של מועמדי זהב. מועמדי זהב מצידם אוהבים את העבודה האישית והמדוייקת עם חברות ההשמה בוטיקיות

בפועל מה שקורה לעיתים קרובות שברגע נתון מחזיקה חברת ההשמה הבוטיקית את מועמד הזהב בידה האחת ובשניה סל של 30 משרות שאף אחת לא מתאימה לו.

אנה תלך?

מהפכת הרשתות החברתיות חוללה ומחוללת שינויים דרמטים בעולם הגיוס. משרות פתוחות מכל קשת התחומים מפורסמות בלינקדין, בפייסבוק, בקבוצות וקהילות שונות ומגוונות, בלוחות דרושים, באתרים של החברות, באפליקציות סלולריות.

לכאורה שפע של היצע וטכנולוגיה המאפשרים לחברת ההשמה והמגייס העצמאי חשיפה למגוון אדיר של משרות בארגונים שנמצאים בתהליכי גיוס. אז מה בכל זאת מקשה על המגייס העצמאי לממש את השפע הזה להשמה? בהינתן שברר מן המוץ את התבן ומצא עוד 2 או 3 ארגונים עם משרות רלוונטיות למועמד הזהב שבידו?

בהינתן שלמגייס אין הסכם התקשרות עם הארגון המיועד, נדרש כעת המגייס להשיגו. הארגונים כמובן (קטנים כגדולים) אינם ששים לענין. חלקם מטעמים בירוקרטים וטכניים של תהליכים מורכבים הנגזרים מפתיחת ספק (אישור קורפורייט, מחלקה משפטית וכיוב') וחלקם מפאת קושי פסיכולוגי  – המשמעות של תחזוקת ספק נוסף.

בנוסף, הארגונים נמצאים לעיתים במגמה של צימצום עלויות השמה ויש להניח כי המשרה פורסמה ברשתות החברתיות במטרה לחסוך את עלויות ההשמה בתהליך הגיוס. כלומר על הארגון לחוש כי מיצה את כל ערוצי הגיוס האחרים בטרם יחליט לפנות לערוץ ההשמה ובתוכו יסכים להתקשר עם ספק חדש.

את כל המחסומים הללו נדרש המגייס העצמאי להסיר עוד בטרם נוכח הארגון באיכות מועמד הזהב ואיכותו כספק השמה יעיל ומועיל לארגון. על זה מתווספת מועקת הכפילויות והשלישיות אשר מהווה מחסום נוסף להוספת ספקים.

HRMARKET – סטארטאפ ישראלי חדש אשר הושק בחודשים האחרונים נותן מענה מצוין לאתגרים בשימור מועמדי זהב. HRMARKET מציעה פלטפורמה טכנולוגית חכמה שהיא למעשה "זירת גיוס", המפגישה חברות השמה בוטיקיות ומגייסים עצמאיים עם ארגונים.

HRMARKET מהווה ספק יחיד מול הארגונים מצד אחד וחתומה בהסכמי התקשרות מול חברות השמה בצד השני.

הפלטפורמה מציעה לחברות ההשמה והמגייסים העצמאים נגישות למבחר משרות אשר ארגונים מייעדים מראש לגיוס בערוץ ההשמה, נחסך הזמן המייגע של חיפוש המשרה הנכספת למועמד הזהב. אין צורך להכביר במילים לגבי הערך הרב של חברת השמה אשר באמתחתן מבחר הצעות בחברות מעניינות עבור מועמדים בכלל ומועמדי זהב בפרט.  HRMARKET מאפשרת להרחיב את סל המשרות והארגונים מתוכם ניתן לאתר את המשרה המתאימה למועמד הזהב.

מנגנון זיהוי כפילויות מועמדים מבטיח שלא ישלח מועמד הזהב שלכם בשנית. ולחברות ההשמה הבוטיקיות הוא מבטיח את שימור המוניטין כמקור גיוס רענן.

לחברות ההשמה והמגייסים העצמאים HRMARKET היא הפתרון האולטימטיבי לתיחזוק ושימור מועמדי הזהב  שלהם ולמיצוי הפוטנציאל העסקי הגלום בהם.

Comments

comments