כך תנעצו אליכם את המועמדים האיכותיים כבר בתהליך הגיוס

18 02 , 2019 אין תגובות

בשנים האחרונות גוברת התחרות העזה על מועמדים איכותיים – "הטאלנטים". גיוס לסטרטאפים ולחברות הייטק הוא תהליך שנע בקצב מהיר, רווי פיתויים ומחטפים. המשמעות היא שצריכים לנהל תהליך גיוס פרו-אקטיבי מהיר ומפוקס. כשהמפתח לתהליך גיוס מוצלח הוא להבין ששימור עובדים מתחיל בשלב המועמדות וממשיך גם לאחר חתימת החוזה. בפועל יש לתת מענה לצרכים וללחצים של המועמדים ברגישות ובחוכמה.

תהליך הגיוס מתחלק היום לשלושה שלבים משמעותיים: הראשון שלב האיתור והסינון (סורסינג), השני שלב החתימה על החוזה וההמתנה' והשלישי שלב קליטת העובד (Onboarding).

בשלב הראשון אתם רוצים להעניק למועמד חוויה של וודאות ואטרקטיביות. ברגע שאתם מוצאים מועמד שאתם מעוניינים בו, אל תהססו ליזום פעולת חיזור באמצעות מחוות אישיות. בשלב השני, שלב ההמתנה, לאחר חתימה על החוזה והמתנה בnotice של המועמד, תתחילו לבנות את ה-engagement והתייחסו למועמד כחלק מהארגון. שילחו לו שי לחג (אם יש) או הזמינו אותו לארוחה צוותית להגברת תחושת השייכות. בשלב השלישי, ה-Onboarding המועמד כבר הופך לעובד, אך זוהי תקופה שבה הסביבה חדשה והקשרים אינם חזקים דיים, לכן רצוי לשמור על העובד, לדאוג לסביבת העבודה שלו , לחפיפה מקצועית ולמפגשים עם יתר חברי הצוות.

שימור עובדים עוד בשלב המועמדות אינו בזבוז זמן, ממש כמו בקשרים בינאישיים, חישבו על הצרכים והרצונות של הצד השני. צרו מציאות בה מועמדים איכותיים ירצו לעבוד אצלכם והכי חשוב – להישאר לעבוד אתכם.

מוזמנים לקרוא את הכתבה המלאה שלנו באתר דה מרקר

למה להתייחס לעובד חדש כמו למועמד?

02 09 , 2018 אין תגובות

קליטה של עובד בארגון חדש היא אירוע משמעותי לשני הצדדים, על זה אין ויכוח. בעיקר בארגון קטן. אבל מה שהרבה ארגונים מפספסים ובגדול, הוא את החלון. אותה תקופה של בין שבועיים לשלושה מיום תחילת העבודה, במהלכם ה"עובד" שלכם הוא בכלל לא עובד.

ההד הנטרים החדשים

02 08 , 2018 אין תגובות

בתקופה האחרונה אנחנו עדות לטרנד מעניין בעולם הגיוס – אנשי מקצוע מתחומים טכנולוגיים שונים שמחליטים לעשות שינוי ולהפוך להד הנטרים בתחום הפעילות שלהם. מה שהתחיל ככמה אנשי מקצוע בודדים הפך למגמה של ממש והחלטנו שהגיע הזמן לעצור ולבדוק את התופעה.

כשעולם העבודה הולך לכיוון של עצמאות וכלכלת פרילנס, מדובר במהלך מובן. נוסיף לכך את העובדה שחסמי כניסה אין ממש כדי להפוך להד הנטר, אין כמעט הוצאות הקמת עסק וההבטחה לתגמול גבוה קיימת גם קיימת. על פניו, אין כאן דילמה בכלל.

איך תהפכו לארגון שמעסיק 50% נשים?

30 07 , 2018 אין תגובות

כן כן, שמעתם נכון. 40 ו-50 אחוז נשים בתפקידי ליבה בהייטק היא כבר מציאות חיה ובועטת בלא מעט ארגונים שעובדים איתנו ומספרים לנו בגאווה על הנתון הזה – תוצר של עבודה מודעת ומכוונת ושל אג'נדה מתוכננת היטב.

מן הסתם, הנתונים האלה משמחים אותנו מאוד ומדובר באחד הנושאים החמים והמקודמים בעולם הגיוס. היתרונות מובנים היטב ובהחלט מדובר במצב שהוא win win גם לעובדות וגם לארגונים. לכן חשבנו שהצעד המתבקש הבא הוא לדבר עם הארגונים שעשו את זה בהצלחה ולרתום את התובנות מהתהליכים שעברו לטובת ארגונים שרוצים להגדיל את אחוז הנשים אצלם אבל לא בטוחים איך להתחיל. שמחות להציג בפניכם את חמשת כללי הזהב שלנו להגדלת אחוזי הנשים בחברה שלכם:

קידום משרה ב HRMarket – המתכון להצלחה

10 06 , 2018 אין תגובות

את הפלטפורמה של HRMarket פיתחנו כדי להפגיש בין יזמים וסטארטאפים לבין ההד הנטרים המובילים בתחום, להפוך את תהליך הגיוס לחוויה חלקה נוחה וכדי לעזור לארגונים לגייס את מיטב המועמדים במינימום זמן ורב יעילות. מתכון בטוח להצלחה. אבל כמו בכל מתכון טוב, הסוד הוא בתיבול 🌶

כדי להוציא את המיטב מהפלטפורמה שלנו ולוודא שאתם נהנים מכל היתרונות שיש לה להציע, לא מספיק שתכירו את הפונקציות הבסיסיות שלה. חשוב לנו שתכירו את שיטת העבודה, את הפיצ'רים הקטנים שעושים הבדל גדול ואת הפעולות שיכולות להפוך את העבודה שלכם עם המערכת ליעילה הרבה יותר ולהגדיל את החשיפה שלכם.

לעבוד עם הד הנטר – איך תעשו את זה נכון ותראו תוצאות?

08 04 , 2018 אין תגובות

בשעה טובה התחלתם לגייס לסטארטאפ שלכם. וזה באמת אירוע חשוב, שישפיע במידה רבה על מידת ההצלחה שלכם, שהרי ידוע שהעובדים הם הלב הפועם של כל חברה או סטארטאפ והעובדים הראשונים הם סוללי הדרך של ה-DNA הארגוני. אם אתם עדיין בראשית דרככם ואין לכם פונקציית גיוס אין-האוס, כנראה שגם החלטתם להיעזר בהד הנטרים לצורך איתור וליווי מועמדים וטאלנטים.

אבל איך עושים את זה נכון? בניגוד לשותפים או לעובדים שלכם, הד הנטר הוא לא חלק מהארגון. אז איך תהיו בטוחים שהוא מקדם את האינטרסים שלכם ומביא לכם את המועמדים הרלוונטיים ביותר עבורכם? ואיך תוודאו שהתהליך יתנהל בצורה היעילה והמהירה ביותר שתעזור לכם לצמצם את עלויות הגיוס?

דילמת ה"חשיפה הכפולה": על מי האחריות ?

13 03 , 2018 אין תגובות

סיטואציה בה יש מחלוקת לגבי שיוך המועמד מעוררת לא מעט דילמות ואי נעימות. כבר דיברנו בעבר על מצבים בהם לא ברור לאיזה ספק השמה "שייך" המועמד והצפנו את הצורך בהסדרה ובגבולות ברורים. אך הפעם רצינו להרחיב על סיטואציה ספציפית ולהאיר עליה מזווית קצת אחרת, זו הנוגעת למעסיק.

הסיטואציה הבאה ודאי מוכרת לרבים מאיתנו – מוטי ההד הנטר הפנה מועמד למעסיק. המועמד צולח את תהליך הגיוס ומגיע לסופו ואפילו מסיים את התהליך וחותם על חוזה עם מעסיק, כשלפתע מתגלה שטלי, הד הנטרית נוספת, כבר שלחה את אותו מועמד אל מעסיק עוד לפני מוטי, אלא שבזמנו, תהליך הגיוס לא התקדם, בין אם בגלל שהמעסיק החליט שהמועמד לא רלוונטי ובין אם בגלל נסיבות אחרות שהשתנו לאורך התהליך.

אז מי בסיטואציה הזו זכאי לתשלום? ומכוח מה?

Singular – סיפור הצלחה בגיוס

07 03 , 2018 אין תגובות

על החברה

Singluar היא סטארטאפ ישראלי שפיתח פלטפורמת אנליטיקס האוספת מידע ממגוון כלי שיווק דיגיטליים ומרכזת את המידע במערכת אחת. החברה השלימה ב-2016 סבב גיוס בסך 15 מיליון דולר ומרחיבה את פעילותה הגלובלית באמצעות גיוס עובדים למשרדיה בתל אביב, סן פרנסיסקו אירופה והמזרח.

13 02 , 2018 אין תגובות

האם מיתוג המעסיק שלכם עובד? תשאלו את ההד הנטרים שלכם

כל מעסיק היה רוצה להיות זבוב על הקיר, לדעת מה באמת חושבים עליו מועמדים והאם כל המאמצים והמשאבים שהשקיע במיתוג אכן עושים את העבודה. מעסיקים משקיעים במשובי ראיונות, בשאלוני חוויית מועמד ובממשקים מסובכים אבל לפעמים מפספסים את מקור המידע הכי יקר שעומד לרשותם – ההד הנטרים.

הם מכירים את המועמד מקרוב

הד הנטרים באופן טבעי, עובדים בצמוד למועמדים שמגיעים אליכם. מלבד העובדה שהד הנטרים מאתרים מועמדים, מסננים אותם ובוחרים את המתאימים, חלק אינטגרלי מעבודתם הוא ליצור דיאלוג עם מועמדים ולבסס יחסים טובים איתם. מועמדים רבים מחוזרים מאוד, סקפטיים או לא פתוחים לרעיון של הגשת מועמדות ולכן, במקרים רבים, כשטאלנט מסכים לשלוח קורות חיים למשרה, מדובר בתוצר של עבודה ממושכת של הד הנטר מול המועמד, בניית אמון והקשבה.

הם שומעים מה אומרים עליכם

בתהליך גיוס עולות פעמים רבות התלבטויות של מועמדים לגבי מקום עבודה ספציפי וכאן מתקבל מידע יקר ערך לגבי התדמית של מעסיק או של חברה וכיצד החברה נתפסת בעיניהם של מועמדים (מועמדים לא חוסכים בעבודת מחקר) – תוכלו לדעת האם יש לחברה שלכם מוניטין של תחלופת עובדים מהירה, האם אתם ידועים כחברה שמספקת תנאים מפנקים או ככזו שחוסכת על חשבון העובדים, מה חושבים על המנהל המקצועי, האם מיקום המשרדים שלכם הוא אטרקטיבי או מהווה בעיה וכדומה.

הד הנטרים עובדים עם מועמדים בכל הדרגים ומקבלים אגב עבודתם מידע חיוני ובלתי אמצעי שבמקרים רבים אפילו לא מגיע לאוזניו של המעסיק. מהמרפסת הרחבה שלהם, להד הנטרים יש את היכולת לשקף למעסיק מה חושבים עליו, כשאת הידע הזה יכול המעסיק לנצל לשיפור תהליך הגיוס, חוויית המועמד ומיתוג המעסיק ולהבין היכן נמצא הארגון שלו או התפקיד שהוא מציע ביחס לארגונים ולתפקידים אחרים בשוק.

אז למה המידע הזה לא מגיע אליכם?

במקרים רבים, התשובה היא פשוטה – מעסיקים פשוט לא מבקשים את המידע הזה מההד הנטרים ולא שוקלים להיעזר בהם לצורך זה. במקרים אחרים, הד הנטרים מעידים שניסו לשקף למעסיקים מידע שלילי אודות חוויית מועמד או תדמית חברה ונתקלו בתגובות שליליות, החל מהכחשה גורפת, דרך ביטול או זלזול וכלה בכעס של ממש. לצערנו, ניסיון שלילי בנושא גורם לאנשי מקצוע רבים לבחור שלא לשתף במידע האמור, שיכול להיות קריטי עבור מעסיק.

מה אפשר לעשות?

כדי לבנות דיאלוג פרודוקטיבי ביניכם לבין ההד הנטרים מולם אתם עובדים, חשוב להבין כי הד הנטרים הם פרטנרים לדרך (שלכם ושל המועמד), יש להם אינטרס שתהליך הגיוס שלכם יהיה טוב יותר ושהתדמית שלכם בעיני מועמדים תהיה חיובית. חשוב לתת מקום למידע, גם אם הוא מכיל ביקורת על דרך ההתנהלות של החברה ולהבין כי הכוונה בסופו של דבר היא להיטיב עם שני הצדדים.

שנית, חשוב לייצר ערוצי תקשורת עם הד הנטרים לאורך כל תהליך הגיוס – בקשו מהם לתת משובים ממועמדים שעברו איתכם תהליך, בין אם התהליך היה מוצלח ובין אם לא (בעיקר לגבי מועמדים שמאוד רציתם לגייס או מועמדים לגביהם הייתה דילמה) ובאותו אופן, שתפו את ההד הנטרים ככל האפשר לגבי תהליכים המתרחשים בתוך החברה (כמו צמצומים או שינויים ארגוניים) כדי שההד הנטרים יידעו לשווק את המשרה בצורה הנכונה, גם אם הם אינם מעבירים את המידע למועמד, אלא רק מודעים לסביבה הארגונית המשתנה.

לסיכום, תקשורת כנה ופתוחה שעובדת לשני הכיוונים יכולה לעשות פלאים לתהליכי הגיוס ולשפר את מיתוג המעסיק. הד הנטרים הם משאב של ידע, אל תהססו להשתמש בהם, אך ודאו כי השיתוף והתקשורת הם הדדיים ונעשים בנימה מכבדת ומתוך הבנה של האינטרס המשותף.

13 02 , 2018 אין תגובות

המועמד עזב – מי צריך לשלם?

אין סוגיה כואבת יותר להד הנטר או ספק גיוס מאשר סוגיית ההחזר הכספי במקרה של מועמד שהתפטר/פוטר לפני תום תקופת האחריות. כיום, הד הנטר מתחייב לתת החזר כספי מלא במקרה בו מועמד שהביא לארגון לא שורד את תקופת האחריות. אין צורך לתאר את מפח הנפש שכרוך בסיטואציה, בה מועמד עוזב משרה מסיבות כאלה ואחרות וכל ההשקעה שבאיתור, שכנוע וליווי המועמד לכל אורך תהליך הגיוס יורדת לטמיון, לרוב מסיבות שאינן קשורות כלל בהד הנטר.

כמו בהרבה סוגיות אחרות ביחסי השמה-ארגון, יש לבחון מחדש את מודל האחריות על מועמדים ולהציע מספר חלופות למודל הקבוע של החזר מלא לפני תום תקופת האחריות.

למה דווקא ההד הנטר?

עולם העבודה היום דינאמי יותר מתמיד. זה לא סוד, גם מעסיקים יודעים זאת היטב. אם כך, למה עדיין ממשיכים להטיל את האחריות על גיוס שלא צלח דווקא על החוליה הראשונה בשרשרת הגיוס – ההד הנטר? האם הגיוני לדרוש מאיש/ת המקצוע שיצרו את הקשר הראשוני עם המועמד וליוו אותו בתהליך הגיוס להבטיח שהמועמד יישאר בתפקידו במשך התקופה שלאחר הגיוס? עיקר עבודתו של ההד הנטר היא בסורסינג, רובו ככולו של תהליך המיון (הסורטינג) נעשה ע"י הארגון, מדוע נדרש אם כך ההד הנטר לתת אחריות? לשאת באחריות?

הרי מרגע שמועמד מתקבל למשרה ומתחיל לעבוד בחברה חדשה, הוא יוצא מתחום אחריותו של ההד הנטר. הוא אינו "מועמד" יותר אלא עובד של החברה. וככזה, האם האחריות לשמר את העובד לא חלה דווקא על המעסיק? או לפחות – האם אין למעסיק חלק בהצלחה או בכישלון של הגיוס לאחר שהמועמד התחיל את עבודתו בחברה?

אמנם, התשלום שמשלמים מעסיקים על גיוס אינו מבוטל, והמעסיק סופג אף הוא נזק משמעותי באובדן של עובד ובצורך למצוא לו מחליף, אבל קשה למצוא היגיון במגנון שמחייב 100% החזר לאורך תקופה במקרה כזה, בעיקר כאשר תפקידם של הד הנטרים וספקי גיוס הוא למצוא את המועמד המתאים, לא לשמר אותו.

לשאול למה ולא רק מתי

אפשרות אחת שתכניס מעט איזון בסיטואציה כזו יכולה להיות פירוט הסיבה בגינה העובד עזב את תפקידו, בבחינת "כל מקרה לגופו" למרות שבמרבית המקרים העזיבה התרחשה בגלל סיבות שאינן תלויות בהד האנטר ובעבודתו.חשוב לבדוק האם המועמד עזב או פוטר– למשל, מועמד שגויס לתפקיד מסויים אבל בפועל קיבל תפקיד שונה, החלטה על קיצוץ תקן, מועמד שחווה קשיי השתלבות חברתיים במקום העבודה וכדומה. במקרים אלה, לדעתנו יש לצמצם את אחריותו של ההד הנטר.

במקרים אחרים כאשר מועמד קיבל הצעה מפתה בחברה אחרת חלקו של ההד הנטר בנטל האחריות גדול יותר ובכל מקרה אין היגיון בכך שההד הנטר ישא באחריות באופן בלעדי. מודל כזה, שנשען על סיבת העזיבה ולא רק על פרק הזמן שעבר, מורכב ומצריך שקיפות מצד המעסיק ולא בהכרח יהיה יעיל למול אינטרס המעסיק לקבל את מלוא הכסף בחזרה. לכן, כדאי להסתכל על מודלים אחרים שזוכים ליישום בעיקר בחו"ל ואולי ללמוד מהם.

מנגנוני החזר גמישים

מרבית ההד הנטרים בארץ עובדים כאמור במודל של החזר מלא על עזיבה בחודשיים/שלושת החודשים הראשונים להעסקה. אך יש הד הנטרים בארץ, כמו גם רבים בחו"ל (בעיקר בארה"ב), שמיישמים מודלים אחרים. הנה כמה דוגמאות למנגנוני פיצוי חלופיים נפוצים:

החזר מלא או מציאת מחליף – במידה ועובד עוזב לפני תום האחריות, ההד הנטר ישיב את העמלה שקיבל, אלא אם ימצא מחליף במקום העובד שעזב, תוך פרק זמן שיוסכם בין ההד הנטר למעסיק. החיסרון במודל זה הוא בעיקר למעסיק, שכבר שילם על הגיוס ונאלץ להמתין להד הנטר שימצא מחליף לעובד שעזב.
תקופת אחריות מקוצרת – החזר מלא על עזיבת מועמד, אך תקופת האחריות מקוצרת לתקופה של 1-2 חודשים. המודל הנ"ל מיטיב עם ההד הנטר, אך כמובן שמעסיקים לא שמחים לקצר את תקופת האחריות.
החזר מדורג/ פרוגרסיבי – הד הנטר ישיב חלק יחסי מהעמלה, בהתאם לפרק הזמן בו המועמד היה מועסק בחברה. ניקח את 3 חודשי האחריות ונחלקם: אם העובד עזב לפני תום החודש הראשון, יחזיר ההד הנטר את מלוא הסכום. בחודש השני, יחזיר ההד הנטר 60% מהסכום ובחודש השלישי יחזיר 30%. באופן זה, ההד הנטר יתוגמל, גם אם באופן יחסי, על המאמצים באיתור המועמד ובליוויו בתהליך הגיוס.

לדעתנו, עבודתו של ההד הנטר חייבת לבוא לידי ביטוי בתשלום. מודל של החזר מדורג הוא הפשרה הראויה ביותר בתקופה דינמית זו של גיוסים, שכן הוא לוקח בחשבון את עבודתה של ההד הנטרית ואת המאמצים והמשאבים שהושקעו בתהליך הגיוס, אך גם את עלות הגיוס והטעות מבחינת המעסיק ואינטרס המעסיק שלא לשלם פעמיים על איוש אותו התפקיד.

15 01 , 2018 אין תגובות

vHive – סיפור הצלחה בגיוס לסטארטאפ

vHive הוא סטארטאפ תוכנה חדשני, המפתח מוצר מסקרן במיוחד. החברה מספקת פתרונות תוכנה מבוססי בינה מלאכותית, המאפשרים להשתמש בלהק רחפנים לביצוע משימות של איסוף מידע מסחרי. הסטארטאפ השלים השנה גיוס של כ-2 מיליון דולרים וצפוי להרחיב את פעילותו בשווקים הבינלאומיים.

תומר דניאל, שהקים את החברה יחד עם יריב גלר ב-2016 החל לעבוד איתנו בנובמבר השנה ולגייס באמצעות הפלטפורמה של HRMarket, מתוך מטרה להגדיל את הצוות ולאייש שלושה תפקידים מאתגרים במיוחד.

מעבר לעובדה שמדובר בגיוס של שלושה תקנים שיש למלא תוך זמן קצר יחסית (קצת למעלה מחודש), התפקידים אותם חיפש תומר לאייש היו בכירים יחסית ותחרותיים מאוד –

Lead Web Developer, Senior Android Mobile Developer ו- Senior QA Engineer.

מציאת המועמדים הנכונים ובעלי הניסיון הרלוונטי, יחד עם התאמה אישיותית לסטארטאפ צעיר ודינמי במסגרת הזמנים הדחוקה, היוו כאמור אתגר לא קטן לכל הנוגעים בדבר.

למה בחרתם לפנות ל–HRMarket?

תומר מספר כי השימוש במערכת ריכוזית הקטין מאוד את האתגר שבגיוס מספר תקנים בבת אחת. השימוש בפלטפורמה המרכזת מספר גדול של הד הנטרים צמצם משמעותית את כמות הזמן שנדרש לחברה כדי להתחיל תהליך מול כל הד הנטר בנפרד וכן חסך את הכפילויות שנוצרות בעבודה מול כמה נותני שרות במקביל. הפלטפורמה מאפשרת קשר אישי עם כל הד הנטר כאשר צריך ועדכון סקיילאבילי של כולם כאשר נדרש ולדבריו של תומר, ריכוז התקשורת עם ההד הנטרים במקום אחד הפך את התהליך לפשוט ומהיר יותר ובסיכומו של עניין, פשוט חסך לחברה זמן יקר.

באילו דרכים תהליך הגיוס הנוכחי היה יעיל יותר מאחרים?

הגיוס הנוכחי, בניגוד לגיוסים קודמים איפשר לחברה להגיע לכמות גדולה יותר של מרואיינים מעצם העובדה שניתן היה לפזר משאבי חיפוש על מספר גדול יותר של הד הנטרים ולאפשר זרימה של כמות מועמדים איכותיים גדולה יותר מבעבר, מה שבאופן טבעי העלה את הסיכויים למצוא את המועמדים המתאימים מתוך אותו "מאגר".

מה בתהליך הגיוס סייע לו לאייש את המשרות ?

לדעתו של תומר, הגישה התכליתית של HRMarket, התקשורת המהירה עם המועמד ועם ההד הנטרים ומסלול הסינון המוגדר היטב הם שיצרו ודאות גדולה יותר בתהליך ואפשרו סגירה מהירה של המשרות.

ההתרשמות שלנו ושל הד הנטרים שעבדו עם תומר היא, כי גם מצידו של המעסיק נוהל התהליך באופן כזה שאיפשר את הצלחתו. הפניות של תומר למלאכת הגיוס, השקעת זמן בכל מועמד, שיקוף של דרישות התפקיד והמטלות למועמדים, השקיפות והתקשורת הפתוחה עם המועמדים לאורך התהליך יצרו חווייה מצויינת למועמדים, כמו גם מחוייבות והערכה לתומר ולחברה כבר מהרגע הראשון.

לסיכום

איוש לא פשוט של 3 תקנים בחודש וקצת התאפשר תודות לשילוב בין יזם קשוב שמושקע בתהליך הגיוס לבין פלטפורמה המאפשרת למעסיק להרחיב את מאגר המועמדים האיכותיים ולשפר את ההתנהלות והתקשורת מול ההד הנטרים. לגזור ולשמור.

08 01 , 2018 אין תגובות

טאלנט, של מי אתה? על קונפליקטים בשיוך מועמדים

אין הד הנטר או ספק השמה שלא מכיר את הסיטואציה הבאה – איתרתם טאלנט איכותי ברשתות החברתיות, הצעתם לו חברות או פניתם אליו בהודעה. לשמחתכם הרבה, קיבלתם תשובה ואפילו קבעתם שיחת טלפון. שוחחתם, הסברתם לו על המשרה, על הארגון ועל דרישות התפקיד. אולי אפילו שוחחתם כמה פעמים, הסברתם שוב בסבלנות, עניתם על שאלות ובניתם מערכת אמון עם המועמד.

בסופו של דבר, הוא משתכנע שאכן זוהי המשרה המתאימה לו ונותן לכם אור ירוק להתקדם מול הארגון. שמחים וטובי לב, אתם פונים אל הארגון ובפיכם בשורות: "מצאתי לכם מועמד מושלם!". הארגון, גם הוא שמח וטוב לב, מבצע בדיקה קצרה של הפרטים ומודיע לכם חגיגית: "תודה על המאמץ, אבל המועמד כבר משויך אלינו".

מה לעשות כשגיוס עובדים בסטארט-אפ גוזל זמן ואין תוצאות

"מיצינו את כל הקשרים שיש לנו. אנחנו לא מקבלים מספיק מועמדים, אלה שאנחנו כבר מקבלים – לא טובים מספיק. נמאס כבר לראות את המשרות שלנו מתפרסמות שוב ושוב בפייסבוק ובלינקדאין".

יותר מגיוס כסף, יותר מסגירת עסקאות ומציאת שותפים – יזמים מספרים שהאתגר הכי משמעותי שניצב בפניהם הוא גיוס עובדים איכותיים. מה עושים כשמרגישים שמאמצי הגיוס לא אפקטיביים? שהתהליך עצמו הפך למתיש ושואב אנרגיה מהחברה? הגיע הזמן להתקדם לשלב הבא ולבצע "קפיצת גדילה" בטיפול בגיוס עובדים.

4 דברים שסטארט-אפ יכול לעשות כדי להתמודד עם אתגרי גיוס

19 01 , 2016 אין תגובות

האם בתחרות של היום על מועמדים לא הגיע הזמן לתת מענק חתימה?

'הטאלנט' שייחלתם לו הגיע דרך עובד ותיק בחברה, מצויד בקורות חיים לתפארת. הוא עבר את כל המיונים והראיונות וסגרתם עקרונית על תנאי עבודה ומשכורת. אתם רוצים אותו, מבחינתכם שיתחיל לעבוד כבר מחר. אבל הוא עוד מתלבט. אולי יש לו עוד מחזרים (ברור שיש…) , אולי משהו מפריע לו, אולי הוא פשוט זקוק לעוד ליטוף/פוש קטן…

זה לא סיפור דמיוני. הוא מבוסס על שיחה שניהלתי על קפה עם מנהלת גיוס בחברת הייטק ממש לפני שבוע… ובכלל, בתקופה האחרונה יותר ויותר מגייסות בחברות שונות (גדולות וקטנות) משתפות אותנו שעל מנת לסגור את המועמד, הן מציעות מענק חתימה. אז בשביל כל מי שלא התחיל עוד, או רק חושב על כך – כתבתי את המאמר הבא.

19 07 , 2015 אין תגובות

סיפור הצלחה של הסטאראפ Slyce בגיוס עובדים דרך HR MARKET

רקע:

Slyce הינה חברה קנדית אשר רכשה את הסטארטאפ הישראלי Pounce. הסטאראפ שפיתח אפליקציה המאפשרת למשתמש לצלם עם הסמארטפון מודעת פרסומת של מותג ובלחיצת כפתור אחת לרכוש אותו. הסטארטאפ הישראלי הצעיר החל לאחר הרכישה לחזק את מצבת העובדים שלו בגיוסים חדשים.

האתגרים:

סטארט אפ צעיר הממוקם בצפון.
עוסק בתחומי המובייל התחרותיים מאוד בשוק העבודה מבחינת כוח האדם הדרוש
דחיפות גבוהה בגיוס העובדים

אביטל יכין, יזם מנוסה והמנכ"ל של Pounce שזהו אינו הסטארטאפ הראשון עבורו (מהיזמים של Delver אשר נמכרה לענקית הריטייל Sears) החל לגייס באמצעות הפלטפורמה של HR MARKET לפני כ-3 חודשים על מנת להגדיל את הצוות הטכנולוגי שלו. "בתוך כחודש וחצי הצלחנו לאייש 2 פוזיציות חשובות בפיתוח. היתרון הברור לעבודה עם הפלטפורמה של HR MARKET הוא הנגישות הרבה למגוון ההד הנטרים בתחום והכיסוי הכלל ארצי. לפני כן עבדנו עם 3 הד הנטריות בלבד וכמות המועמדים שקיבלנו היתה מצומצמת ביותר בשל המיקום הצפוני שלנו. בנוסף, העבודה מול גורם אחד בכל הקשור לעניינים האדמיניסטרטיביים מפשטת מאד את התהליך".

הגורמים שתרמו להצלחה:

בסטארטאפ כמו בסטארטאפ, הכל קצבי ומהיר. התגובתיות הזריזה של אביטל וסמנכ"ל הפיתוח עודדה את ההד הנטרים להענות אקטיבית ופרו-אקטיבית. אותרו עבורו מועמדים פאסיביים אשר אינם במעגל מחפשי העבודה וההתנהלות המהירה והזריזה של Slyce איפשרו לתהליכים להסגר במהירות.

זמני תגובה מהירים – ההד הנטריות עודכנו על רוב המועמדים שנשלחו בטווח של 24 שעות בממוצע.
קשר ישיר של סמנכ"ל הפיתוח של Slyce עם ההד הנטרים אשר שלחו לו קו"ח רלוונטים
מיקוד ופוקוס בתהליך. הגדרת הפרופיל המקצועי של המועמדים הנדרשים היתה ברורה למדי. Slyce מפוקסים היטב על פרופיל האנשים המתאימים להם וכנגזרת מכך קו"ח החיים שקיבלו היו מדויקים מאוד.

התוצאה -בניתוח המספרים של ההצלחה של HR MARKET ב Slyce מצאנו כי לשתי המשרות הנ"ל שאוישו נשלחו סה"כ 11 מועמדים כאשר מתוכם 2 מועמדים התקבלו. חשוב לציין כי שתי המשרות הן פוזיציות אשר נמצאות בנקודת רתיחה בשוק העבודה, יש להן ביקוש רב בארגונים והיצע המועמדים הרלוונטים נמוך ביחס לביקוש.

לסיכום :

אתגרי הגיוס של Slyce הם הצורך באיוש מועמדים חזקים ומוכשרים בשוק תחרותי מאוד ובמיקום צפוני. גריד הספקים לכיסוי השוק שמציעה HR MARKET , העובדים במקביל, הוא בעל ערך משמעותי ביותר בקיצור זמני האיוש וביכולת להביא מועמדים חדשים, רעננים ופאסיבים. הפלטפורמה עצמה מסייעת ל Slyce לנהל את תהליך הגיוס שלהם בקלות ובפשטות. התגובתיות וההכוונה של Slyce עודדו את ההד הנטרים להיענות טובה ומחויבות לצרכי הגיוס שלהם.

חברת Slyce היא דוגמה מצוינת הממחישה את יתרון הסקיילאביליות של HR MARKET וכיצד ניהול תהליך השמה תגובתי ופשוט בפלטפורמה, סייע להם להגיע לתוצאות מצויינות באופן מהיר, יעיל ומדויק.

03 03 , 2015 אין תגובות

הד הנטרים כיצד תוכלו להרוויח יותר מהשמה

מזל טוב :+) בחרת לעסוק בהשמה ואחרי מספר שנים, עם הצטברות הוותק, הניסיון, היכולות והקשרים הגיעה ההכרה כי המשכורות בתחום כשכירים נמוכות יחסית וכי ניתן להתפרנס בכבוד כעצמאים.

להיות הד הנטר / הד הנטרית עצמאי זה לא כל כך קל, התחום הפך לתחרותי מאוד, על פי הערכות (וקצת חיפושים בלינקדין) עולה כי יש למעלה מ-500 הד הנטרים והנטריות עצמאיים בשוק הישראלי. זהו שוק תחרותי וכולם רוצים לעבוד. כיצד בכל זאת תוכלו להגדיל את חלקכם בעוגה ?

29 07 , 2014 תגובה אחת

סיפור עצמאות ליום העצמאות

סיפור העצמאות של אביבית

לאביבית דאבוש ניסיון רב שנים בתחום ההשמה. בשנה האחרונה החליטה כי רוצה למנף את ניסיונה והיכרותה עם השוק, הארגונים והמועמדים לכדי עסק עצמאי, שלה. אביבית הצטרפה לפלטפורמה של HR MARKET לפני מספר חודשים ומייד נשאו מאמציה פרי. היא איישה במהלך חודש אחד 4 משרות גדולות בפיתוח ויש לה כמובן תהליכים נוספים מתקדמים

רקע:

אביבית לא נולדה בהשמה. "התחלתי את דרכי המקצועית בתחום ה -QA ודי מהר הבנתי שזה לא מה שאני רוצה לעשות. חסרו לי המפגש והאינטראקציה עם אנשים. בנוסף זיהיתי צורך בשוק באיתור ומיון איכותי של מועמדים בתחום ה- QA. הבנתי שכמי שצמחה בתחום ומבינה היטב את הצרכים של הארגונים, אני יכולה להפיק תהליך איכותי ויעיל אשר כולל את איתורם של מועמדי ה QA, אבחונם, ליווי התהליך שלהם מול הארגונים וסיוע לארגונים להגדיר היטב את צורכיהם".

"התחלתי לעבוד בחברות השמה כשכירה. במהלך שנותי הרבות בתחום ההשמה פיתחתי היכרות מעמיקה עם תחומים טכנולוגים נוספים מעבר לQA והתמחתי בקשת רחבה של תפקידים טכנולוגים. עבדתי מול חברות גדולות וקטנות וצברתי ביטחון, ניסיון והיכרות מעמיקה עם ארגונים ומועמדים"

משהבחינה אביבית כי ארגונים ומועמדים מחפשים לעבוד איתה באופן אישי ולא עם חברת ההשמה בה עבדה אלא עם הערכים המוספים שהיא מביאה בניסיונה ומקצועיותה. החליטה, לאחר לבטים רבים, לצאת לדרך עצמאית.

ובעצם מדוע לא? לאביבית הצלחות של מאות השמות תוצאות המעידות על מיקצועיותה!

ניסיון-יש
היכרות עם מועמדים-יש
היכרות עם לקוחות-יש
היסטוריה של השמות-יש

"את הפלטפורמה של HR MARKET פגשתי בדיוק בפרשת הדרכים בה הייתי, כאשר התלבטתי בין דרך חדשה כעצמאית לבין המשך במסלול השכיר".

היא עובדת עם הפלטפורמה של HR MARKET במקביל לעבודתה עם לקוחותיה, מגדילה סיכויים, ו"מחלקת סיכונים" בארגונים רבים. היא מקצוענית, מהירה, מכירה ויודעת לעבוד עם הלינקדאין באופן מתודולוגי כך שאין סיבה שלא תמשיך להצליח. "הכלי של HR MARKET מסייע לי לבסס את העסק העצמאי שלי, פותח לי דלתות בארגונים חדשים, מאפשר לי ביטחון, יציבות עסקית מתמידה והכי חשוב מאפשר לי לתחזק את לקוחות הזהב שלי (המועמדים החזקים) אשר מעריכים אותי ופונים אלי ראשונה, בתחילת תהליך החיפוש שלהם".

"בתחילה חששתי לגבי העדרו של הקשר האישי עם הארגונים ב HR MARKET אולם החשש התפוגג במהרה, לאחר שראיתי כי הפלטפורמה מאפשרת תקשורת ישירה ביני לבין הארגונים וכי הקשר האישי נבנה היכן שמניב לי"

בפרספקטיבה של מספר חודשים ברור כי הצעד העצמאי שלקחה אביבית – נכון לה, ואך טבעי בהיותה מקצוענית שתצא לעצמאות ותעשה למען ביתה. HR MARKET מספקת לה מגוון משרות רב בכל עת וכל שנשאר לה הוא להתמקד ב core business שלה ולהביא את המועמדים המצויינים.

הסיפור של אביבית, כך מסתבר, הוא די שכיח בקרב אנשי ההשמה המצליחים. יציאה לעצמאות.

27 06 , 2014 אין תגובות

על מאפינס עם דיוויד פינצ' סמנכ"ל מכירות והד הנטר ב Russell & Partners

רשמים משיחתנו עם דיוויד פינצ' סמנכ"ל מכירות והד הנטר בחברת Russell & Partners UK.

על מנת לקבל פרספקטיבה נוספת על תחום ההשמה בארץ בהשוואה למתרחש במקומות אחרים וללמוד מעיניים חיצוניות, ערכנו ראיון עם דיוויד פינצ' סמנכ"ל מכירות והד הנטר בחברת Russell & Partners UK. משרדי החברה ממוקמים במאנצ'סטר ודיוויד מנהל את הדסק הגלובלי בחברה. במסגרת הגלובליות התוודע דיוויד לשוק הישראלי בשנת 2002 ומאז הוא עובד עם בכירי סמנכ"לי מש"א בחברות ישראליות, מנכ"לים ומחובר היטב לקרנות הון סיכון בארץ.

בשיחתנו, רצינו לשמוע התרשמותו כ"זר נוכח" לגבי העבודה בשוק הישראלי בהיבט התרבותי והמקצועי וכן לקבל ממנו רושם כללי כיצד מתנהל תחום ההשמה וההד הנטינג לדרגי ביניים באנגליה. להלן חלק מהדברים עליהם שוחחנו עמו.

דיוויד מתאר את הישראלים כחדים, מביני עניין, מהירי תגובה, מתלהבים, לויאלים וכמובן…ישירים ביותר. הוא מספר כי בשנים הראשונות איפיינה מאוד את החברות הישראליות הגישה של "אנחנו יודעים הכי טוב מכולם", אולם עם התבגרות השוק, ככל שיותר חברות ישראליות הפכו גלובליות, יותר עובדים נחשפו לשוק הבינ"ל והמנהלים הישראלים התאימו עצמם לעולם. אם ע"י למידה של הדקויות התרבותיות שהבנתן יכולה לתרום רבות להצלחה עסקית ואם ע"י למידה והטמעת מתודולוגיות עבודה נכונות יותר.

ראסל & פרטנרס עובדים כאמור בעיקר על דרגים בכירים ודרגי בינייים עם התמחות בגיוס בינ"ל, בכל תחומי התעשיה האפשריים. אך מהיכרותו רבת השנים של דיוויד עם תחום ההשמה באנגליה בכלל, שוחחנו איתו באופן מפורט יותר על תהליכי הגיוס של מנהלים בדרג ביניים. מדבריו עולה כי באנגליה תהליכי הגיוס של דרגי הביניים דומים באספקטים רבים למה שקורה בארץ. כאוס ורוויה גדולה. רוב חברות ההשמה עובדות, במדרגים אלו, על בסיס הצלחה בלבד ואין בידול משמעותי בין חברות ההשמה. מכיוון שהגאוגרפיה באנגליה לא מאפשרת לפגוש מועמדים באופן פרונטלי הקשר שנוצר בין חברות ההשמה למועמדים הוא לרוב שטחי ואינו מחוייב ומכיוון שכך הן מתקשות לתווך ולסייע בתהליך ההשמה ומשמשות בעיקר כמקור של Sourcing ללא ה- Sorting. בישראל להבדיל, מציין דיוויד, הערך המוסף של הקשר האישי והישיר בין ההד הנטרים למועמדים גדול ולפיכך מסייע לבידול ולמיתוג ההד הנטר כמקור רענן למועמדים פאסיביים. באנגליה מרבית איתורי המועמדים מבוסס על חיפוש בלינקדאין, לכן התחושה היא לחלוטין של הזנק: "למקומות היכון רוץ". חוסר המיקוד הנ"ל הביא ארגונים רבים באנגליה לגייס "מומחה לינקדאין" Inhouse, שיעשה את האיתור האקטיבי מתוך הארגון.

גם בשוק האנגלי מתקשים הארגונים למצוא את המודל הנכון כיצד לאזן את שפע ההיצע הקיים של מקורות הגיוס, לעיתים טובעים בהצפה של מועמדים לא בהכרח רלוונטים ומתקשים ליצור תהליך יעיל וממוקד. מתקשים לדרג ולתעדף את הספקים עימם עובדים. מנגד חברות ההשמה עובדות כנגד השעון במרוץ כדי לתפוס חזקה על מועמדים. במובנים הללו תחושת הlose-lose זהה לחלוטין למצב בישראל. אולם על אף התחרות רמת האתיקה בין חברות ההשמה לארגונים גבוהה. חברות השמה לא יאתרו מועמדים בקרב ארגונים עמם הן עובדות (ואף חתומות על כך)

מסיבות אלו ונוספות בחרו בראסל & פרטנרס למקד את פעילותם בעיקר מחוץ לאנגליה בתחום הגלובאלי ועובדים במודל עבודה ומתודולוגיות ייחודיות אשר מתאימות בעיקר לדרגים בכירים ולתפקידי מפתח בגיוס לוקאלי-גלובאלי.

15 06 , 2014 אין תגובות

מה בסה"כ מבקשות חברות ההשמה מארגונים? פינג פונג

שפע חברות ההשמה אשר עובדות בשוק ב 5 שנים האחרונות יצר מצב כאוטי אשר בו ארגונים מרגישים מחוזרים השכם וערב ע"י ספקי השמה שונים, מתקשים לבחור במי להסתייע ובמקרים רבים משלבים בין חברות ההשמה הקטנות לגדולות. השילוב בין החברות הגדולות לקטנות והרוויה הובילו לכאוס של הצפת קו"ח, מירוץ ל"חזקה על קו"ח", לעיתים אף על חשבון הדיסקרטיות של המועמדים. הסיטואציה הזו יצרה מצב של lose-lose בו ארגונים מחד מרגישים מוצפים בקו"ח ללא מיקוד, מותשים כי הם עובדים עבור חברות ההשמה בסינון ומיון קו"ח. חברות ההשמה מאידך חוות לעיתים קרובות תחושה של זילות עבודתן, בעיקר לאור העובדה שבישראל מקובל מאוד לשלם רק עבור הצלחה ולא עבור העבודה, נושא בעייתי שיוצר צורך להציף במועמדים כדי שבבחינת הסטטיסטיקה וההסתברות יקלט אחד מהם בארגון.

בתוך הכאוס קיימות לא מעט חברות השמה בוטיקיות אשר חרטו על דיגלן איכות ומתן שירות אישי. מטיבען הן אינן מציפות, הן עובדות באופן מתמחה, וורטיקלי ואחראיות באופן אישי על כל הcycle של תהליך ההשמה. סביבת עבודתן מבוססת על מילייה מסויים (עולם תוכן או יחידה טכנולוגית אטרקטיבים) או על שליטתן המעולה בסמטאות הלינקדאין והיכולות שלהן לטפח את מעגל המועמדים שלהן ולהגיע אליהם גם בשלבים המוקדמים מאוד של חיפוש התפקיד הבא שלהם.. הן מכירות, לרוב את קהל המועמדים שלהן ולכן ייטיבו להגיש מועמדים עם רמת התאמה גבוהה לתפקיד ולארגון. הן עושות מאמצים גדולים לפרוע את שטר ההתחייבות לשרות איכותי ואישי, אך כדי להצליח הן זקוקות לשיתוף הפעולה מצד האירגון.

אז מה חברות הבוטיק בעצם מבקשות מאירגונים..?

לקבל את מירב האינפורמציה על כל תפקיד שעובדים עבורו על מנת שיוכלו לבחון היטב את התאמת המועמדים.
לקבל פידבק על המועמדים שנשלחו- זו בעייתן הכואבת ביותר של חברות ההשמה והיא חוזרת כבומרנג גם לארגון בסופו של דבר. לא תמיד ולא בכל ארגון ניתן פידבק, בין אם כללי (מתאים/לא מתאים) ובין אם מפורט. הפידבקים מבחינת הארגון הן גזלן זמן לא קטן, אולם במבחינת חברת ההשמה זהו הכלי שלה לדייק את עבודתה ולהביא את התוצאות הטובות ביותר ובכך גם לחסוך זמן לארגון. בנוסף מאחורי כל קו"ח שנשלח עומד מועמד אשר מחכה לתשובות מחברת ההשמה.
קשר אישי: להפגש או לשוחח באופן מעמיק עם הארגון על מנת להכירו היטב ולהבין את צרכיו ואופיו. זאת ע"י היכרות עם מנהלת הגיוס ואף עם המנהלים המקצועיים כדי לייצר שיתוף פעולה שיניב תוצאות גיוס מדויקות ויעילות יותר לכולם. ההיכרות מסייעת לאחר מכן ב'שיווק ומכירת' התפקיד והארגון (ולעיתים גם המנהל) למועמדים.
לשתף את חברת ההשמה לאורך התהליך שעובר המועמד שנשלח מטעמה בארגון. הרווח לארגון בשיתוף, הוא גדול, הארגון שמשקיע משאבי זמן בתהליך הגיוס היה רוצה לוודא שיש רצייה הדדית ורצינות מצד המועמד לאורך כל התהליך. בדיוק במקום הזה משתלבת חברת השמה טובה, אשר מעדכנת ומיידעת את הארגון לגבי אינפורמציה שרלוונטית עבור המועמד.

העומס התדיר במחלקות הגיוס בארגונים וריבוי הספקים בתחום ההשמה הוביל לתחושה של שפע שלא לומר רוויה של פתרונות. בסיטואציה זו מתקשים הארגונים להקדיש זמן לספקי ההשמה, לקרב אותם לארגון ו"לרתום" אותם לתהליכים למרות שברור לכולם כי ההתייחסות האישית מניבה תוצאות טובות. הטקטיקה גוברת לעיתים קרובות על האסטרטגיה. באין יד מכוונת בתחום הגיוס לא נוצרת מחוייבות מעמיקה בין הצדדים והתוצאות….בהתאם

אם כך הזמן זה הזמן לשינוי. כולם בשלים אליו וכאשר הוא win-win כמו שמציעה הפלטפורמה של HR MARKET אז יש תקווה;-)
הפלטפורמה שלנו מציעה לשני הצדדים כלי חכם ויעיל לניהול תהליכי ההשמה אשר מאפשר לכל אחד מהצדדים לבסס קשרי עבודה היכן שמניב לו תוצאות איכותיות.

בפלטפורמה של HR MARKET כל ארגון יכול למצוא את את המכסים המתאימים לו בכל תחום…..

17 05 , 2014 אין תגובות

צמצום ספקים בהשמה, האומנם כדאי לארגון?

"אנחנו במגמה לצמצם ספקים כרגע" – התשובה הכואבת והחוזרת ששומעות חברות ההשמה השכם וערב מארגונים.

שפע ספקי ההשמה שכוללים את חברות ההשמה, הבוטיקיות, ההד הנטרים, sourcers ועוד העובדים אלו לצד אלו, יצרו מציאות כאוטית בתחום ההשמה. הצפת הארגון בקו"ח וה"מרוץ אחר חזקה" על מועמדים, הדרישה לפידבקים הם חלק מהגורמים אשר הובילו את הארגונים לתחושת שובע עודף ותסכול מחברות ההשמה. הכפילויות הן משקולת נוספת אשר מייצרת הכבדה בעבודתן של מנהלות הגיוס בארגון. כך בהדרגה נוצרה הדינמיקה של ה lose-lose לכל הצדדים שאחת מתוצאותיו הוא הרצון המתבקש לצמצם ספקים.

מתוך בחינה מעמיקה של הקשיים המאפיינים את יחסי העבודה בין הארגונים לחברות ההשמה וההד הנטרים עולה בחדות רבה כי כדי להגיע לתוצאות גיוס טובות, יעילות ומהירות המטרה המשותפת של שני הצדדים צריכה להיות דיוק קו"ח יחד עם היכולת להגיע למועמדים רעננים וחדשים (ולא רק למובנים מאליהם). זו מטרה אשר משרתת היטב את הארגון וברור כי עולה בקנה אחד עם אופי עבודתן של חברות ההשמה הבוטיקיות.

כדי להבין את הרצון לצמצם ספקים כדאי להיזכר מדוע בעצם "אסף" הארגון ספקים רבים לאורך תקופה. הרחבת מעגל הספקים נוצרה, משום שארגונים חשו שאין להם מענה מספיק טוב ממקורות הגיוס הקיימים שלהם ולכן הוסיפו עוד ספק ועוד ספק, על מנת להרחיב את יכולתם להגיע למועמדים הניכספים והנחשקים לארגון. מבלי משים "קם התהליך על יוצרו" והמורכבות שנוצרה גובה תחזוקה מטרידה מכפי התוצאות.

האם צמצום ספקים הוא דרך להשיג את המטרה הזו? – למיטב הבנתנו לא ממש ואף להפך.

צמצום ספקים מנציח את הlose-lose במצב הקיים, לא מוביל לפתרון אמיתי ואיכותי ולתוצאות השמה מהירות ויעילות באופן מקיף. צמצום הספקים מצמצם משמעותית את רעננות הקוח ואת מגוון המקורות. הוא לא מאפשר לארגון להנות מעבודתם של הד הנטרים מתמחים, ומגביל את היכולת להגיע למועמדים אטרקטיבים-פאסיבים, שאינם בהכרח במעמד של חיפוש פעיל. לכן, במקרה של מיצוי המקורות טרם איוש, יחזור הארגון ויפנה שוב לעוד חברות השמה בשוק, כך שלמעשה יחזור לאותה נקודה בה התחיל ויתמודד עם אותם קשיים ותסכולים.

אם כך איך אפשר לקבל קו"ח חדשים ורעננים מבלי לחוש שזמן תחזוקת הספקים תובעני מידי? לעבור לשלב מתקדם, שמביא תוצאות גיוס מדוייקות, יעילות ומהירות? התשובה דווקא מפתיעה – כיסוי רחב של ספקים, עם מסננת צפופה. With label becoming pairs love out. Part by dry room anything cialis up I, out enough much, like a. Get am that smoother, is 24 hr pharmacy product drops that? Every 11 it be the this product. My mess. I've rest I with buy viagra online burned helped or never healthier PURE of, skin Amblyopia in a done. עבודה עם מספר רחב של ספקים טובים ומתמחים בתחומם יסייעו לארגון להשיג כיסוי מקסימלי ומהיר של מועמדים לקשת התפקידים השונה בארגון (כל ספק מתמחה בתחומו) וזאת כמובן תוך הקפדה על מספר קו"ח שרשאי כל ספק להעביר. כלומר הדרך הטובה והיעילה היא צמצום קו"ח ולאו דווקא צמצום הספקים

הקונספט של HR MARKET נולד מתוך ההבנה שארגונים רוצים מועמדים מדוייקים וחדשים/רעננים. כשמיפינו ב HR MARKET את יחסי העבודה בין הארגונים לחברות ההשמה הכנסנו את כל הטוב שארגון יכול לקבל תחת פיצ'רים טכניים. הפלטפורמה מאפשרת לארגון להגדיר לכל משרה את מספר קו"ח שכל חברת השמה רשאית לשלוח לארגון עבור אותה משרה. הגדרה זו מייצרת למעשה את המסננת הקטנה והצפופה. כאשר מגוון חברות השמה אשר מתמחות בתחום אותו מחפשים עובדות על התפקיד, הארגון מקבל את הכיסוי הרחב המהיר והיעיל. נגזרת מכך גם השמירה על התחרות הבונה והחיובית בין הספקים, אשר חשובה אף היא כגורם מניע ומצמיח.

דרוג איכות לכל חברת השמה בפלטפורמה יהווה נדבך נוסף אשר ישמר את התהליך איכותי ומדוייק ומנגנון מניעת הכפילויות מוודא שלא יהיו "רעשים מיותרים" למגייסת.

קשר אישי, חשוב ולעיתים אף הכרחי לתהליך איכותי ומדוייק. קשר אישי הוא נכון במקום שהוא מניב תוצאות. במקום שאינו מניב תוצאות הוא הופך לעול. אין מניעה בפלטפורמה של HR MARKET לבסס קשר אישי , זו צריכה רק להיות רצייה הדדית

כשיש לך שליטה מלאה בתפוקות תהליך הגיוס מדוע לא לאפשר לספקים שונים ומתמחים לעבוד עבורכם במקביל, לקצר זמני גיוס ולהגיע לכיסוי מקסימלי של מועמדים רלוונטים.

כן – צמצום קו"ח ודיוקם, לא – לצמצום ספקים

27 07 , 2013 אין תגובות

מה בסה"כ ביקשנו מחברות ההשמה…?

צרכי הגיוס, המשתנים תדירות בארגונים, הפכו מורכבים בשנים האחרונות מסיבות שונות: הטכנולוגיות המשתנות, צירופי כישורים שונים בתפקיד אחד, המרדף אחר המועמד הנחשק שמחוזר מארגונים רבים ועוד. בהתאם לצרכים המשתנים קיימים ניסיונות רבים במחלקות הגיוס בארגונים למצוא ערוצים יצירתיים, טכנולוגים ואישיים על מנת להביא את המועמדים הנכספים. מתודולוגיות ה referral שוכללו, פרסומים ונוכחות ברשתות הם כיום "הכרח גיוסי" וכמובן חברות ההשמה שעוברות גם הן התאמות לדרישות החדשות.
הפנייה לחברות ההשמה נעשית לרוב באחד משלושת המקרים הבאים:

* כאשר ארגונים חשים כי מיצו את כל ערוצי הגיוס האחרים: "חבר מביא חבר", פירסומים ברשתות, פורומים, קהילות, לוחות דרושים.
* במקרים בהם יש צורך בגיוס רחב היקף ומהיר
* בגיוסים בהם דיסקרטיות נחוצה בתהליך

לאחר שנבחנו ערוצי הגיוס האלטרנטיבים ולא הניבו תוצאות, נכונים ארגונים להשקיע תקציבים לא מעטים בחברות ההשמה על מנת להגיע למועמדים הרלוונטים. למרות ההשקעה הרבה בזמן (ונכונות להשקיע כסף), לא מעט ארגונים חשים שהם תקועים זמן רב מידי עם משרות, ללא מענה. קיימת תחושה שאותם המועמדים מסתובבים ומגיעים אליהם ממקורות שונים, תחושת הצפת קו"ח ללא מיקוד מדוייק לדרישותיהם.
אז מה בסה"כ מבקשים ארגונים מחברות ההשמה?

* ראשית, לעבוד מול ספק השמה מקצועי ומתמצא, לקבל תחושה שיש מישהו שמבין את רוח הארגון, את המורכבות הטכנולוגית/ניהולית של התפקיד, את הניואנסים העדינים של הפוליטיקה בארגון, את האפשרויות שטמונות בארגון הצומח וכן הלאה. אם יש גם כימיה אישית הרווח אף מתעצם.

* זרוע שיווקית מהימנה ונאמנה למקור של הארגון בממשקים עם המועמדים. שחברת ההשמה תדע להציג למועמדים את הערכים המוספים שבתפקיד/ארגון/מנהל ישיר. תדע לספק בהרחבה אינפורמציה אודות הארגון אשר אינה המובנת מאליה ברשת או באתר החברה. ויכולת לשכנע מועמדים "מחוזרים" לגבי הארגון שלך.

* שיקוף ספק שישקף לארגון האם הפרופיל המקצועי ש"ברא" אכן קיים בשטח, בשר ודם. במידה והארגון העמיס יתר תכונות וכישורים על הפרופיל המבוקש יסייע לו בבניית הפרופיל המקצועי, מתוך היכרות מעמיקה עם שוק העבודה ושחקניו. לחברות ההשמה מרפסת רחבה והן יודעות מה בנמצא.

* ציפייה להעברת קו"ח מדוייקים וממוקדים, מקור רענן למועמדים, להגיע גם אל המועמדים הפסיבים שאינם בהכרח במעגל מחפשי העבודה. חברת השמה טובה שומרת עם מועמדיה הטובים על קשר רציף ואישי ויודעת להגיע אליהם בקלות גם כשאינם מחפשים.

* וכמובן ברגע שהחל מועמד להתקדם בתהליך הארגוני, ישנה ציפייה מחברת ההשמה אשר דרכה הגיע המועמד ללוות את התהליך ולסייע לארגון המשקיע משאבי זמן לוודא שיש רצייה הדדית גם מצידם של המועמדים. להרים דגל לארגון במידה ולמועמד מתקדמים תהליכים נוספים ותסייע, אם צריך, בשלב האחרון של המו"מ כדי לגשר על פערים.

לסיכום ספק השמה אשר עונה על דרישות אלו יכול להגיע בקלות אל ליבה של המגייסת בארגון , לשמש אוזן קשבת למגייסת אשר לעיתים קרובות פועלת לבדה במחלקת גיוס/משאבי אנוש. וקשרים אישיים טובים אף פעם לא הזיקו לתהליכי ההשמה 🙂

חברות ההשמה הקטנות, הבוטיקיות, פועלות בדרך זו. הן יודעות לתחזק היטב את מועמדיהן ואת לקוחותיהן בארגונים, הן אישיות יותר בעבודתן, יודעות לרדת לעומקן של מורכבויות בתפקידים, עוקבות אחרי המועמדים שלהן בתהליכים השונים ומשווקות את הארגון נאמנה. עבודתן איכותית ומוקפדת משום שהן חתומות על התהליך והתוצאה במוניטין-שמן המקצועי.

HR MARKET מספקת מקום מפגש בין ארגונים לחברות השמה בוטיקיות. מפגש מגייסים שמכוון כולו לשדרג את יחסי העבודה הלא יעילים שהושרשו בארץ בתרבות ההשמה. להפגיש בין ספקי השמה בוטיקיים ומרעננים לבין ארגונים אשר מחפשים להפיק את המירב בעבודתם עם חברות ההשמה.

בקרוב, פוסט המשך של חברות ההשמה: מה בסה"כ כבר ביקשנו מארגונים:-)

15 07 , 2013 תגובה אחת

עם מי תעדיפו לעבוד? חברות ההשמה הגדולות או ה"בוטיקיות"

תחום ההשמה, כמו כל תחום אחר אינו קופא על שמריו ומתאים את עצמו בשנים האחרונות לתנאי השוק המשתנים.

סיבות רבות הובילו לשינוי באופי תהליכי הגיוס ושינוי תהליכי עבודתם של אנשי/נשות ההשמה בפרט. דרוש היום הרבה יותר ממאגר מועמדים, טוב ככל שיהיה, על מנת להצליח להשים עובדים אטרקטיבים. דרוש קשר אישי בין הארגון לבין אנשי ההשמה על מנת להכיר היטב את רוח הארגון מעבר לדרישות התפקיד היבשות. דרוש מנגד גם קשר הדוק יותר עם המועמדים והיכרות עמם, על מנת להוות עבורם גורם משמעותי המסייע בבחירת התפקיד הבא. איש/אשת (רכז/ת) ההשמה הם הציר המשמעותי ביותר כיום בתהליכי ההשמה.

בשנים האחרונות צמחו הרבה חברות קטנות, "בוטיקיות", חברות של one man show שנתח הפעילות שלהן גדל משמעותית משנה לשנה.

הארגונים פעמים רבות נותרים מבולבלים נוכח שפע "מקורות ההשמה" ומשלבים בין ספקי ההשמה שלהם חברות גדולות וקטנות, על מנת לנסות למפות את כל היצע המועמדים.

חברות ההשמה הגדולות מביאות עמן יתרון של one stop shop. התקשרות עם חברה אחת מאפשרת כיסוי רוחבי של כל הפונקציות בארגון. יש להן מאגר עשיר וצוות גדול התומך בתהליך ההשמה. יש להן יכולת להגיב באופן מהיר וכמותי אולם לא תמיד יש להן את הפניות להעמיק "בצרכים הלא כתובים" של הארגון והתפקיד.

חברות ההשמה הבוטיקיות, ההד האנטריות, עובדות באופן ורטיקלי-מתמחה. יתרונן שבתחומן הספציפי יש להן היכרות מעמיקה עם המועמדים ואופי עבודתן והצלחתן, אישי. העסק שלהן בנוי לרוב סביב "מילייה" שאותו הן מכירות היטב ויודעות להגיע למועמדים שלהן עוד בשלב הפסיבי של חיפושם. חברת השמה "בוטיקית" אחת לא יכולה לספק לארגון סל פתרונות מקיף לגיוסים אולם מספר חברות השמה "בוטיקיות", כל אחת בתחום התמחותה מייצרת פיתרון איכותי ויעיל עבור ארגונים.

בחירת מספר חברות השמה בוטיקיות יכולה לתת מענה איכותי לארגון אך לא בטוח שהשילוב בין החברות הגדולות לקטנות הוא אופטימלי לארגון. שילוב כזה מייצר לרוב תחרות "שליחת קו"ח", שתוצאותיה אינן ממוקדות ומעמיסות מאוד על מחלקת הגיוס. בהינתן גיוסים דחופים שאינם מורכבים ניתן לשלב בין סוגי חברות ההשמה על מנת למקסם את קצב זרימת קורות החיים לארגון. כשמחלקת הגיוס מתמודדת עם תפקידים מורכבים, יתרונן של החברות הקטנות והמתמחות גובר – יתרונן הוא החל משיווק הארגון והתפקיד נאמנה, דרך יכולתן להביא מועמדים שאינם בהכרח במעגל מחפשי העבודה וכלה בליווי אישי של התהליך וסיוע לארגון מראשיתו ועד סופו.

הפלטפורמה שלנו, באה לתת מענה לארגונים בדיוק במקום המורכב של גיוסים דרך ערוץ ההשמה, בהליכה ל"איבוד" בשפע ההיצע של חברות ההשמה ובניסיון לאזן בין היתרונות והחסרונות של שלל המקורות.

HR MARKET מציעה "זירת גיוס" למחלקות הגיוס בארגונים מצד אחד ולפרילאנסים וחברות השמה בוטיקיות מהצד השני. התועלת לארגונים בניהול כל ספקי ההשמה במקום אחד, דרך כלי חכם ויעיל ברורה. תחת הסכם אחד עם ספק יחיד נפתחות לארגון היכולות לעבוד ולגייס דרך הספקים המתמחים והאיכותיים ביותר בכל תחום ותחום.

כשזה משולב עם ברזים חכמים של שליטה ובקרה כגון: היכולת להגדיר כמות קוח שכל חברת השמה יכולה לשלוח, ציון איכות, עדכון סטטוסים מקוון, מניעת כפילויות ועוד, יכול הארגון לומר לעצמו רק: " למה מגיע לי כל הטוב הזה?";-)

16 06 , 2013 אין תגובות

קפה עם אסתי מריאן אושיית ההשמה

את אסתי מריאן אין צורך להציג, מאושיות ההשמה המקצועית בארץ. החלה את פעילותה ב 1998 עם ההייפ הגדול של בועת ה dot.com. להשמה הגיעה מתחום משאבי האנוש, עם סיום הקדנציה שלה ב Digital הגיעה לתחום ההשמה באופן אקראי (סיוע בהיכרות עם חברים שחיפשו עבודה) והמשיכה להפעיל את משרדה עד לראשית השנה.

היא עברה את כל האבולוציות של ההשמה, החל מהתבססותה של ההשמה כפרופסיה, כאופציה טובה לגיוסי בכירים וניהול ביניים בכיר. היא בנתה את המוניטין והמותג ST עם כבוד רב למקצוע תחת סולם ערכים ואתיקה הדוקים ביותר. ארגון אשר פנה אליה הבין היטב את הערכים המוספים בשירות שקיבל. עבור ארגונים רבים ST היתה מילה נרדפת להשמה, ברירה ראשונית וטבעית בבואם לגייס. היא השכילה לגייס תחתיה צוות מקצועי וערכי שנשאר עמה כמעט לאורך כל שנות פעילותה בהשמה כאשר כל אחת ממנהלות התחום שגייסה תחתיה מיצבה עצמה כאוטוריטה בתחומה.

אסתי כאמור סגרה את המשרד לפני מספר חודשים לאחר 15 שנות פעילות אינטנסיבית מתוך רצון לעבור לפאזה אחרת, ביתית,חופשית, משוחררת ועובדת "בקטנה" על פרויקטים מיוחדים של איתור בכירים. בראיון חמים על כוס קפה ביום גשם סוער נפגשנו כדי לשמוע ממרום ניסיונה והפרספקטיבה של חודשי החופש, את דעתה על המתרחש כעת בעולם הגיוס וההשמה בפרט

כמו כולנו, אסתי חוותה את השינויים הגדולים החלים בתחום ההשמה. את התפצלות התחום לעשרות (ואף מאות) אנשי השמה בוטיקיים, ביתיים, One woman operation ואת הרוויה בספקי ההשמה. לדעתה רמת השירות בשוק ההשמה נמוכה מאוד וקיים אצל הארגונים חוסר שביעות רצון אינהרנטי מהשרות שנותנות מרבית חברות ההשמה.

לטענתה הארגונים הם אלו אשר בידם לקבוע את רמת השרות, ביכולתם להעלות את רף השרות אשר מקבלים מחברות ההשמה ע"י אכיפת דרישות מקצועיות מחברות ההשמה גדולות כקטנות (למשל ראיון כל המועמדים בטרם יועברו לארגונים, הגבלת מספר המועמדים המגיעים מכל ספק) – אולם מסיבות שונות רבים מהארגונים לא דורשים זאת ולכן השרות של חברות ההשמה נותר לעיתים קרובות כאוטי, מציף ולא ממוקד. כך נותר על כנו מעגל אי שביעות הרצון ההדדי של ארגונים וחברות ההשמה אלו מאלו.

אסתי מאמינה כי על מנת להצליח כיום בתחום ההשמה, בשוק רווי ומוצף צריך לבסס התמחות, להתמקד בפלח שוק וליצור מאגר איכותי. קשר טוב עם הלקוחות בארגונים ולא פחות חשוב עם הלקוחות המועמדים תמיד היה ויהיה בסיס חשוב להצלחה. וכמובן לנהוג לפי קוד אתי – לאורך זמן זה הכרחי משתלם מאוד.

רבות מחברות ההשמה הבוטיקיות החדשות לטענתה אלו הן נשים שעשו את המעבר מתחומי משאבי האנוש והגיוס באירגונים ומביאות עימן להשמה יתרון משמעותי בהבנתן והכרותן את הדינמיקה של תהליכי גיוס בארגון. כמו כן יש להן רשת קשרים הדוקה תחת המילייה של משאבי אנוש שפותחת להן דלתות, לקוחות, בארגונים נוספים.

לדעתה חברות ההשמה הבוטיקיות הרבות נוגסות בעיקר בפלח הפעילות של חברות ההשמה הגדולות, פחות בפלח של חברות השמה בסדר גודל בינוני כיוון שהחברות בסדר גודל בינוני עדין שומרות על התמחותן ואופי השירות האישי והמעמיק. כעת השוק יציב וטוב ובמשרות בתחומים הטכנולוגים ניכרת פעילות ענפה, מה שמאפשר כר פעולה לחברות השמה רבות, אולם המבחן המשמעותי עבורן יהיה בתקופת האטה.

דיון עמוק ערכנו בנושא אתיקה וערכים בתחום ההשמה. המשרד של אסתי לאורך כל שנותיו פעל תחת קוד אתי ברור והדוק, שלעיתים "עלה" לה בהפסד בטווח הקצר אך הוכיח עצמו והשתלם בטווח הבינוני והארוך. כיום חסרה בצד ההשמה סטנדרטיזציה לנושא וגם בצד הארגונים לרוב לא קיימת הקפדה על הקודים האתים המקובלים. הסיטואציה הזו יוצרת לעיתים חשדנות ופוגעת ביכולתם של ארגונים וחברות השמה לבסס קשר בונה, אינה מעודדת רמת שירות איכותית ומושכת את התחום מטה. הסכמנו כי אין פתרונות אינסטנט וכדי לכוון לטווח הארוך, קוד אתי הוא הכרח מציאות.

לשאלתנו האם הלינקדאין מחליף את ה Data Baseשל חברות ההשמה ענתה כי אינה מאמינה שהלינקדאין מהווה תחליף.דרוש הקשר האישי עם המועמדים, היכרות הנובעת מפגישה/ראיון והצמיחה המשותפת יחד לאורך השנים למנהל הצעיר ולחברת ההשמה. מה שכן, הלינקדאין מספק נגישות רבה למועמדים שלא היתה קיימת בעבר.

הקונספט החדשני של HR MARKET מענין לטענתה. המודל המבוסס על win-win לארגונים ולחברות ההשמה עשוי להוות פתרון מוצלח. לדעתה כדאי לכל ארגון לתת לו הזדמנות כדי ליעל את אופן הגיוס, לקצר זמני השמה, לאכוף סטנדרטיזציה על הספקים וכן כדי לקבל שירות איכותי יותר. מצד חברות ההשמה הבוטיקיות והאיכותית מאפשר המודל להרחיב את היצע התפקידים למועמדי הזהב שלה, לבסס את התמחותה ואת היציבות העיסקית שלה. היא הסכימה איתנו כי HR MARKET הינה משב רוח רענן ובונה במצב הנוכחי.

תודה לאסתי שחלקה עמנו את תובנותיה ומחשבותיה ומאחלות לה המשך עשייה מהנה ומספקת ולשוק ההשמה שיצמיח חברות רבות במודל של ST.

מועמדי זהב

29 05 , 2013 אין תגובות

HRMARKET החומרים מהם עשויה הצלחתן של חברות ההשמה

מגייסים עצמאיים וחברות השמה בוטיקיות מבססים את העסק שלהם על מאגר מועמדים אותו הם מתחזקים ומשמרים. חלק ניכר מהצמיחה העסקית שלהם מבוסס על גרעין של מועמדי זהב. אותם מועמדים, טאלנטים, אשר כל ארגון משווע לצרפם לשורותיו, ותהליך ההשמה במקרים אלו כולל רק את הצגת ההצעה האטרקטיבית והנכונה למועמד והוא כבר מנהל את התהליך לבדו.

מועמדי זהב, חיוניים לביסוסה של כל חברת השמה כחברת בוטיק. הם מביאים עמם ערך רב החל מהטווח הקצר והמיידי כברי השמה מהירה ובטווח הבינוני כמי שמביאים חברים (מהיחידה, מהארגון) וחבר של זהב לרוב מוזהב גם הוא. בטווח הרחוק יותר מועמד הזהב מתקדם בשרשרת הניהול ומחולל משרות בעצמו ורצוי שתצרב בתודעתו אותה חברת השמה אשר סייעה לו בשלבים השונים של הקריירה שלו.

אין חברת השמה בוטיקית שלא חוותה את התסכול כאשר פנה אליה מועמד זהב שהחליט לגשש את המשך דרכו המקצועית, בדיסקרטיות רבה, תוך שהוא פונה אליה בלבד או לקומץ חברות קטן ובדיוק בנקודת זמן זו לא היתה לה המשרה המתאימה עבורו.

אלו סיבות טובות להקדיש זמן וחשיבה לאיתור ושימור אישי של מועמדי זהב. מועמדי זהב מצידם אוהבים את העבודה האישית והמדוייקת עם חברות ההשמה בוטיקיות

בפועל מה שקורה לעיתים קרובות שברגע נתון מחזיקה חברת ההשמה הבוטיקית את מועמד הזהב בידה האחת ובשניה סל של 30 משרות שאף אחת לא מתאימה לו.

אנה תלך?

מהפכת הרשתות החברתיות חוללה ומחוללת שינויים דרמטים בעולם הגיוס. משרות פתוחות מכל קשת התחומים מפורסמות בלינקדין, בפייסבוק, בקבוצות וקהילות שונות ומגוונות, בלוחות דרושים, באתרים של החברות, באפליקציות סלולריות.

לכאורה שפע של היצע וטכנולוגיה המאפשרים לחברת ההשמה והמגייס העצמאי חשיפה למגוון אדיר של משרות בארגונים שנמצאים בתהליכי גיוס. אז מה בכל זאת מקשה על המגייס העצמאי לממש את השפע הזה להשמה? בהינתן שברר מן המוץ את התבן ומצא עוד 2 או 3 ארגונים עם משרות רלוונטיות למועמד הזהב שבידו?

בהינתן שלמגייס אין הסכם התקשרות עם הארגון המיועד, נדרש כעת המגייס להשיגו. הארגונים כמובן (קטנים כגדולים) אינם ששים לענין. חלקם מטעמים בירוקרטים וטכניים של תהליכים מורכבים הנגזרים מפתיחת ספק (אישור קורפורייט, מחלקה משפטית וכיוב') וחלקם מפאת קושי פסיכולוגי – המשמעות של תחזוקת ספק נוסף.

בנוסף, הארגונים נמצאים לעיתים במגמה של צימצום עלויות השמה ויש להניח כי המשרה פורסמה ברשתות החברתיות במטרה לחסוך את עלויות ההשמה בתהליך הגיוס. כלומר על הארגון לחוש כי מיצה את כל ערוצי הגיוס האחרים בטרם יחליט לפנות לערוץ ההשמה ובתוכו יסכים להתקשר עם ספק חדש.

את כל המחסומים הללו נדרש המגייס העצמאי להסיר עוד בטרם נוכח הארגון באיכות מועמד הזהב ואיכותו כספק השמה יעיל ומועיל לארגון. על זה מתווספת מועקת הכפילויות והשלישיות אשר מהווה מחסום נוסף להוספת ספקים.

HRMARKET – סטארטאפ ישראלי חדש אשר הושק בחודשים האחרונים נותן מענה מצוין לאתגרים בשימור מועמדי זהב. HRMARKET מציעה פלטפורמה טכנולוגית חכמה שהיא למעשה "זירת גיוס", המפגישה חברות השמה בוטיקיות ומגייסים עצמאיים עם ארגונים.

HRMARKET מהווה ספק יחיד מול הארגונים מצד אחד וחתומה בהסכמי התקשרות מול חברות השמה בצד השני.

הפלטפורמה מציעה לחברות ההשמה והמגייסים העצמאים נגישות למבחר משרות אשר ארגונים מייעדים מראש לגיוס בערוץ ההשמה, נחסך הזמן המייגע של חיפוש המשרה הנכספת למועמד הזהב. אין צורך להכביר במילים לגבי הערך הרב של חברת השמה אשר באמתחתן מבחר הצעות בחברות מעניינות עבור מועמדים בכלל ומועמדי זהב בפרט. HRMARKET מאפשרת להרחיב את סל המשרות והארגונים מתוכם ניתן לאתר את המשרה המתאימה למועמד הזהב.

מנגנון זיהוי כפילויות מועמדים מבטיח שלא ישלח מועמד הזהב שלכם בשנית. ולחברות ההשמה הבוטיקיות הוא מבטיח את שימור המוניטין כמקור גיוס רענן.

לחברות ההשמה והמגייסים העצמאים HRMARKET היא הפתרון האולטימטיבי לתיחזוק ושימור מועמדי הזהב שלהם ולמיצוי הפוטנציאל העסקי הגלום בהם.

29 05 , 2013 אין תגובות

גיוס והשמה, ארבעת הפרופילים של חברות ההשמה ה"בוטיקיות"

המשבר שעבר המשק בשנת 2009 בעקבות המשבר העולמי השפיע גם על תחום גיוס העובדים ובתוכו גם על ערוץ ההשמה . עד 2009 היו כ 10 חברות השמה גדולות אשר היו הברירה הטבעית והראשונה של ארגונים כשגייסו. החל מ 2009 לערך חל תהליך התפצלות של חברות ההשמה להרבה גורמים קטנים, אישיים, "בוטיקיים". קם דור חדש של חברות השמה שלרוב מבוסס סביב אדם אחד, one man operation. נוכחותו המתעצמת של הLinkedIn מספקת כלי העבודה לאותן חברות קטנות.

מהו הפרופיל של אותן חברות השמה "בוטיק"? מהיכן צמחו? כיצד הן יכולות לתת מענה לארגון כאשר הוא פונה לגייס באמצעות השמה? למה בכלל כדאי לארגון לעבוד איתן ומהי הדרך הנכונה לעבוד איתן?

הפרופיל הראשון המייצג של חברת השמה "בוטיקית" מורכב מנשות השמה (בעיקר נשים אך לא רק:)) אשר יצאו מחברות ההשמה הגדולות עם ניסיון רב בתהליכי השמה, עם ידע מצטבר, לרוב של שנים ועם דרייב פנימי גדול להצליח בזכות עצמן. מדובר לרוב בנשים אשר כיכבו והצליחו בחברות ההשמה הגדולות ורוצות לשכפל את הצלחתן באופן עצמאי, למען ביתן. הן מכירות היטב את תהליך ההשמה, ואת הערך המוסף שלהן בניהול תהליך אישי-מקצועי הן עם הארגון ולא פחות חשוב עם המועמדים. לעבוד איתן זה קל וברור. הן מקצועניות ותורמות לממשק שבין המועמד לארגון.

פרופיל שני הוא של עובדי/דות מחלקות הגיוס בארגונים, בעיקר נשים אשר חיפשו אופק עצמאי (בקרב הנשים זה קורה בדרך כלל אחרי לידת ילד שני) ומכיוון שלתהליכי גיוס הן מחליקות ב"נעלי בית", תחום ההשמה הוא בחירה נוחה עבורן. יתרונן הבולט הוא בהכרותן וניסיונן בדינמיקה שמתרחשת בתוך מחלקות הגיוס בארגון והבנת צרכי הגיוס הפנים ארגוניים. לרוב הן מתחילות את עצמאותן כשהארגון בו עבדו הוא גם הלקוח (המרוצה) שלהן ומשם הן צומחות לארגונים דומים בעולמות התוכן.

הפרופיל השלישי המאפיין חברות השמה "בוטיקיות" אלו אנשים אשר הגיעו מעולמות תוכן שונים (תפעול, שיווק, מכירות, יחידות טכנולוגיות), אך בהתקבצות של נסיבות שונות "גילו" כי הם צומת חשובה וכי הם יושבים על מאגר מועמדים, חלקם על מאגר אשר מבוקש מאוד בשוק העבודה, בקרב ארגונים. הם למדו את עבודת ההשמה תוך כדי תנועה, ראו כי טוב וכבר מספר שנים טובות הם מצליחים מאוד. יתרונם הבולט הוא היכרותם הורטיקלית והמעמיקה בעולמות התוכן שלהם. הם מכירים ויודעים לדרג את המועמדים בתחום התמחותם.

הפרופיל הרביעי הוא של אשפי ואשפיות לינקדאין ורשתות חברתיות אשר בכל תחום ועולם תוכן אליו ידרשו הן יהפכו את הרשת ויגיעו אל ה"פינות החשוכות" והנסתרות כדי למצוא את המועמד המיועד. הלינקדאין והרשת הם ביתם השני והם יודעים להפיק מהם זהב (או כסף במקרה הנ"ל :)). יתרונם הבולט הוא בתפקידים אשר ניתנים להם באופן בלעדי, סיטואציה כזו מאפשרת להם לפעול באופן מעמיק ויסודי.

ניתן לומר כי אלו ארבעת סוגי הפרופילים העיקריים המאפיינים את זהותן של חברות ההשמה הבוטיקיות אשר החלו להתפתח בחמש השנים האחרונות. חלקן גדלו מעט, אך רובן אינן כוללות יותר מ2-3 אנשי השמה.

יתרונותיהם של חברות ההשמה הבוטיקיות רבים: הן בעלות נטוורקינג רחב ומתוחזק ולכן מאגר המועמדים שלהן עדכני ומגובה בקשרים אישיים איתם. הן אחראיות על כל תהליך ההשמה בשלמותו משלב האיתור, מיון וליווי המועמד בכל השלבים וסיוע לארגון בשיווק המשרה מולו, אופי עבודתן איכותי במהותו ולא כמותי והן בעלות מוטיבציה גבוהה להצלחה. כמו כן הן שואפות להיכרות טובה עם הארגון והיחידות העיסקיות כדי להתאים באופן מייטבי את פרופיל המועמדים שהן שולחות, בהיבטים הנוספים על הדרישות המוגדרות של התפקיד כמו: פרופיל אישיותי, הסתכלות על שלבים מתאימים במסלול הקריירה של המועמד ועוד. כל זאת כדי להגיע להשמה מוצלחת שעליה הן חתומות במוניטין שלהן.

הפלטפורמה החדשה של HRMARKET מספקת לארגונים מקום מפגש עם מגוון איכותי ומקצועי של חברות השמה בוטיקיות אשר אושרו לפלטפורמה. תחת הסכם אחד הארגון מקבל כלי מרכזי לניהול חכם של חברות ההשמה הבוטיקיות. הפלטפורמה מציעה "ברזים" חכמים לשליטה ובקרה בתהליכי העבודה עם ספקי ההשמה. "ברזים" אשר מאפשרים לארגון להגיע להשמה מוצלחת בפרק זמן קצר יותר.

07 05 , 2013 אין תגובות

השמה, הקונספט החדש לעבודה מוצלחת בין מחלקת הגיוס עם חברת השמה

HR MARKET הרעיון מאחורי…
הרשתות החברתיות פרצו לחיינו לפני מספר שנים והשפיעו רבות על עולם גיוס העובדים. עד לפני מספר שנים מקורות הגיוס התפלגו בין לוחות דרושים, חברות השמה וחבר מביא חבר. בעקבות צמיחתו של Data Base המועמדים הגדול בישראל (linkedin) והמשבר שחל בשוק בשנת 2009, שוק ההשמה נאלץ 'לחשב מסלול מחדש' ולהמציא את עצמו מחדש. שליחת קורות חיים ללא ערך נוסף במיון/אבחון אינו מוערך כבעל ערך מספק על ידי הארגונים

כתוצאה מכך קם דור חדש של חברות השמה קטנות, אישיות, ביתיות, בוטיקיות, בדרך כלל נשים יוצאות חברות השמה או מחלקות גיוס בארגונים בעלות networking בתחום מקצועי מסויים. הן מהירות, 'רעבות', מדוייקות ונותנות לארגונים ערך מוסף ייחודי אשר לא תמיד קיים בחברות ההשמה הגדולות.

הארגונים מצידם עברו תהליך חשיבה מחדש על יחסיהם עם חברות ההשמה, ארגונים רבים משתדלים לגייס מועמדים ממקורות עצמאיים ולהתשתמש בחברות השמה לאחר שמיצו את מקורותיהם וכשהם פונים לחברות השמה מצפים לקבל את השירות המקצועי ביותר.

עם זאת הקושי של ארגונים לעבוד עם יותר מ 4 – 5 חברות השמה מגביל אותם בשורה התחתונה להגיע במהירות וביעילות למועמדים הרלוונטים.

הסטארטאפ HR MARKET הושק בחודשים האחרונים על מנת לעזור בבעיה זו, HR MARKET הינה "זירת גיוס" חכמה למחלקות גיוס בארגונים מצד אחד ופרילאנסים וחברות השמה מהצד השני. זוהי פלטפורמת web פשוטה וידידותית.

ארגונים נרשמים ומזינים משרות, באפשרותם להציע תגמול על איוש מוצלח לכל משרה בהתאם לחשיבותה ודחיפותה וכן להגדיר את כמות המועמדים שכל פרילאנס/ ספק השמה יכול להעביר אליהם.

התועלות לארגונים – קיצור זמן ההשמה, ניהול כל חברות ההשמה במקום אחד, קבלת מועמדים טובים מספקים איכותיים, המערכת מזהה מועמדים כפולים כך שנחסכת העבודה הכרוכה במציאת מועמדים כפולים

התועלת למגייסים – אין צורך להשקיע זמן ומשאבים בשיווק, לכל משתמש גישה לעשרות משרות בעשרות ארגונים ללא צורך בחתימת הסכם עם כל ארגון (אין צורך לחתום הסכמים ויורד מחסום הסרוב של ארגונים לפתיחת ספק נוסף). HR MARKET מטפלת בכל נושא הגביה מהארגונים לאחר השמה מוצלחת.

תועלת מרכזית נוספת למגייסים היא עבור מה שמכונה טאלנטים. לעיתים קרובות למגייסים יש מועמדים חזקים ואין להם משרות מתאימות להציע להם, השימוש במערכת והחשיפה לשפע המשרות פותר הבעיה ומרחיב את סל ההצעות שבאפשרותם להציע לאותם טאלנטים.

הפלטפורמה בנויה באופן כזה שמחייב עבודה איכותית, יעילה ומדוייקת מצד הארגון ומצד ההשמה. הקונספט הוא win-win לכל הצדדים. עתיד מבטיח ליחסי העבודה בין הארגונים לחברות ההשמה.

כך תנעצו אליכם את המועמדים האיכותיים כבר בתהליך הגיוס

למה להתייחס לעובד חדש כמו למועמד?

ההד הנטרים החדשים

איך תהפכו לארגון שמעסיק 50% נשים?

קידום משרה ב HRMarket – המתכון להצלחה

לעבוד עם הד הנטר – איך תעשו את זה נכון ותראו תוצאות?

דילמת ה"חשיפה הכפולה": על מי האחריות ?

Singular – סיפור הצלחה בגיוס

האם מיתוג המעסיק שלכם עובד? תשאלו את ההד הנטרים שלכם

המועמד עזב – מי צריך לשלם?

vHive – סיפור הצלחה בגיוס לסטארטאפ

טאלנט, של מי אתה? על קונפליקטים בשיוך מועמדים

מה לעשות כשגיוס עובדים בסטארט-אפ גוזל זמן ואין תוצאות

האם בתחרות של היום על מועמדים לא הגיע הזמן לתת מענק חתימה?

סיפור הצלחה של הסטאראפ Slyce בגיוס עובדים דרך HR MARKET

הד הנטרים כיצד תוכלו להרוויח יותר מהשמה

סיפור עצמאות ליום העצמאות

סיפור העצמאות של אביבית

על מאפינס עם דיוויד פינצ' סמנכ"ל מכירות והד הנטר ב Russell & Partners

מה בסה"כ מבקשות חברות ההשמה מארגונים? פינג פונג

צמצום ספקים בהשמה, האומנם כדאי לארגון?

מה בסה"כ ביקשנו מחברות ההשמה…?

עם מי תעדיפו לעבוד? חברות ההשמה הגדולות או ה"בוטיקיות"

תחום ההשמה, כמו כל תחום אחר אינו קופא על שמריו ומתאים את עצמו בשנים האחרונות לתנאי השוק המשתנים.

קפה עם אסתי מריאן אושיית ההשמה

מועמדי זהב

HRMARKET החומרים מהם עשויה הצלחתן של חברות ההשמה

גיוס והשמה, ארבעת הפרופילים של חברות ההשמה ה"בוטיקיות"

השמה, הקונספט החדש לעבודה מוצלחת בין מחלקת הגיוס עם חברת השמה

צוות HRMARKET

הגעתם לבלוג של HR MARKET

אנחנו חברים בפייסבוק?