מה לעשות כשגיוס עובדים בסטארט-אפ גוזל זמן ואין תוצאות

"מיצינו את כל הקשרים שיש לנו. אנחנו לא מקבלים מספיק מועמדים, אלה שאנחנו כבר מקבלים – לא טובים מספיק. נמאס כבר לראות את המשרות שלנו מתפרסמות שוב ושוב בפייסבוק ובלינקדאין".

יותר מגיוס כסף, יותר מסגירת עסקאות ומציאת שותפים – יזמים מספרים שהאתגר הכי משמעותי שניצב בפניהם הוא גיוס עובדים איכותיים. מה עושים כשמרגישים שמאמצי הגיוס לא אפקטיביים? שהתהליך עצמו הפך למתיש ושואב אנרגיה מהחברה? הגיע הזמן להתקדם לשלב הבא ולבצע "קפיצת גדילה" בטיפול בגיוס עובדים.

4 דברים שסטארט-אפ יכול לעשות כדי להתמודד עם אתגרי גיוס

סיפור עצמאות ליום העצמאות

סיפור העצמאות של אביבית

לאביבית דאבוש ניסיון רב שנים בתחום ההשמה. בשנה האחרונה החליטה כי רוצה למנף את ניסיונה והיכרותה עם השוק, הארגונים והמועמדים לכדי עסק עצמאי, שלה. אביבית הצטרפה לפלטפורמה של HR MARKET לפני מספר חודשים ומייד נשאו מאמציה פרי. היא איישה במהלך חודש אחד 4 משרות גדולות בפיתוח ויש לה כמובן תהליכים נוספים מתקדמים

רקע:

אביבית לא נולדה בהשמה. "התחלתי את דרכי המקצועית בתחום ה -QA ודי מהר הבנתי שזה לא מה שאני רוצה לעשות. חסרו לי המפגש והאינטראקציה עם אנשים. בנוסף זיהיתי צורך בשוק באיתור ומיון איכותי של מועמדים בתחום ה- QA. הבנתי שכמי שצמחה בתחום ומבינה היטב את הצרכים של הארגונים, אני יכולה להפיק תהליך איכותי ויעיל אשר כולל את איתורם של מועמדי ה QA, אבחונם, ליווי התהליך שלהם מול הארגונים וסיוע לארגונים להגדיר היטב את צורכיהם".

"התחלתי לעבוד בחברות השמה כשכירה. במהלך שנותי הרבות בתחום ההשמה פיתחתי היכרות מעמיקה עם תחומים טכנולוגים נוספים מעבר לQA והתמחתי בקשת רחבה של תפקידים טכנולוגים. עבדתי מול חברות גדולות וקטנות וצברתי ביטחון, ניסיון והיכרות מעמיקה עם ארגונים ומועמדים"

משהבחינה אביבית כי ארגונים ומועמדים מחפשים לעבוד איתה באופן אישי ולא עם חברת ההשמה בה עבדה אלא עם הערכים המוספים שהיא מביאה בניסיונה ומקצועיותה. החליטה, לאחר לבטים רבים, לצאת לדרך עצמאית.

ובעצם מדוע לא? לאביבית הצלחות של מאות השמות תוצאות המעידות על מיקצועיותה!

ניסיון-יש
היכרות עם מועמדים-יש
היכרות עם לקוחות-יש
היסטוריה של השמות-יש

"את הפלטפורמה של HR MARKET פגשתי בדיוק בפרשת הדרכים בה הייתי, כאשר התלבטתי בין דרך חדשה כעצמאית לבין המשך במסלול השכיר".

היא עובדת עם הפלטפורמה של HR MARKET במקביל לעבודתה עם לקוחותיה, מגדילה סיכויים, ו"מחלקת סיכונים" בארגונים רבים. היא מקצוענית, מהירה, מכירה ויודעת לעבוד עם הלינקדאין באופן מתודולוגי כך שאין סיבה שלא תמשיך להצליח. "הכלי של HR MARKET מסייע לי לבסס את העסק העצמאי שלי, פותח לי דלתות בארגונים חדשים, מאפשר לי ביטחון, יציבות עסקית מתמידה והכי חשוב מאפשר לי לתחזק את לקוחות הזהב שלי (המועמדים החזקים) אשר מעריכים אותי ופונים אלי ראשונה, בתחילת תהליך החיפוש שלהם".

"בתחילה חששתי לגבי העדרו של הקשר האישי עם הארגונים ב HR MARKET אולם החשש התפוגג במהרה, לאחר שראיתי כי הפלטפורמה מאפשרת תקשורת ישירה ביני לבין הארגונים וכי הקשר האישי נבנה היכן שמניב לי"

בפרספקטיבה של מספר חודשים ברור כי הצעד העצמאי שלקחה אביבית – נכון לה, ואך טבעי בהיותה מקצוענית שתצא לעצמאות ותעשה למען ביתה. HR MARKET מספקת לה מגוון משרות רב בכל עת וכל שנשאר לה הוא להתמקד ב core business שלה ולהביא את המועמדים המצויינים.

הסיפור של אביבית, כך מסתבר, הוא די שכיח בקרב אנשי ההשמה המצליחים. יציאה לעצמאות.

27 06 , 2014 אין תגובות

על מאפינס עם דיוויד פינצ' סמנכ"ל מכירות והד הנטר ב Russell & Partners

רשמים משיחתנו עם דיוויד פינצ' סמנכ"ל מכירות והד הנטר בחברת Russell & Partners UK.

על מנת לקבל פרספקטיבה נוספת על תחום ההשמה בארץ בהשוואה למתרחש במקומות אחרים וללמוד מעיניים חיצוניות, ערכנו ראיון עם דיוויד פינצ' סמנכ"ל מכירות והד הנטר בחברת Russell & Partners UK. משרדי החברה ממוקמים במאנצ'סטר ודיוויד מנהל את הדסק הגלובלי בחברה. במסגרת הגלובליות התוודע דיוויד לשוק הישראלי בשנת 2002 ומאז הוא עובד עם בכירי סמנכ"לי מש"א בחברות ישראליות, מנכ"לים ומחובר היטב לקרנות הון סיכון בארץ.

בשיחתנו, רצינו לשמוע התרשמותו כ"זר נוכח" לגבי העבודה בשוק הישראלי בהיבט התרבותי והמקצועי וכן לקבל ממנו רושם כללי כיצד מתנהל תחום ההשמה וההד הנטינג לדרגי ביניים באנגליה. להלן חלק מהדברים עליהם שוחחנו עמו.

דיוויד מתאר את הישראלים כחדים, מביני עניין, מהירי תגובה, מתלהבים, לויאלים וכמובן…ישירים ביותר. הוא מספר כי בשנים הראשונות איפיינה מאוד את החברות הישראליות הגישה של "אנחנו יודעים הכי טוב מכולם", אולם עם התבגרות השוק, ככל שיותר חברות ישראליות הפכו גלובליות, יותר עובדים נחשפו לשוק הבינ"ל והמנהלים הישראלים התאימו עצמם לעולם. אם ע"י למידה של הדקויות התרבותיות שהבנתן יכולה לתרום רבות להצלחה עסקית ואם ע"י למידה והטמעת מתודולוגיות עבודה נכונות יותר.

ראסל & פרטנרס עובדים כאמור בעיקר על דרגים בכירים ודרגי בינייים עם התמחות בגיוס בינ"ל, בכל תחומי התעשיה האפשריים. אך מהיכרותו רבת השנים של דיוויד עם תחום ההשמה באנגליה בכלל, שוחחנו איתו באופן מפורט יותר על תהליכי הגיוס של מנהלים בדרג ביניים. מדבריו עולה כי באנגליה תהליכי הגיוס של דרגי הביניים דומים באספקטים רבים למה שקורה בארץ. כאוס ורוויה גדולה. רוב חברות ההשמה עובדות, במדרגים אלו, על בסיס הצלחה בלבד ואין בידול משמעותי בין חברות ההשמה. מכיוון שהגאוגרפיה באנגליה לא מאפשרת לפגוש מועמדים באופן פרונטלי הקשר שנוצר בין חברות ההשמה למועמדים הוא לרוב שטחי ואינו מחוייב ומכיוון שכך הן מתקשות לתווך ולסייע בתהליך ההשמה ומשמשות בעיקר כמקור של Sourcing ללא ה- Sorting. בישראל להבדיל, מציין דיוויד, הערך המוסף של הקשר האישי והישיר בין ההד הנטרים למועמדים גדול ולפיכך מסייע לבידול ולמיתוג ההד הנטר כמקור רענן למועמדים פאסיביים. באנגליה מרבית איתורי המועמדים מבוסס על חיפוש בלינקדאין, לכן התחושה היא לחלוטין של הזנק: "למקומות היכון רוץ". חוסר המיקוד הנ"ל הביא ארגונים רבים באנגליה לגייס "מומחה לינקדאין" Inhouse, שיעשה את האיתור האקטיבי מתוך הארגון.

גם בשוק האנגלי מתקשים הארגונים למצוא את המודל הנכון כיצד לאזן את שפע ההיצע הקיים של מקורות הגיוס, לעיתים טובעים בהצפה של מועמדים לא בהכרח רלוונטים ומתקשים ליצור תהליך יעיל וממוקד. מתקשים לדרג ולתעדף את הספקים עימם עובדים. מנגד חברות ההשמה עובדות כנגד השעון במרוץ כדי לתפוס חזקה על מועמדים. במובנים הללו תחושת הlose-lose זהה לחלוטין למצב בישראל. אולם על אף התחרות רמת האתיקה בין חברות ההשמה לארגונים גבוהה. חברות השמה לא יאתרו מועמדים בקרב ארגונים עמם הן עובדות (ואף חתומות על כך)

מסיבות אלו ונוספות בחרו בראסל & פרטנרס למקד את פעילותם בעיקר מחוץ לאנגליה בתחום הגלובאלי ועובדים במודל עבודה ומתודולוגיות ייחודיות אשר מתאימות בעיקר לדרגים בכירים ולתפקידי מפתח בגיוס לוקאלי-גלובאלי.

17 05 , 2014 אין תגובות

צמצום ספקים בהשמה, האומנם כדאי לארגון?

"אנחנו במגמה לצמצם ספקים כרגע" – התשובה הכואבת והחוזרת ששומעות חברות ההשמה השכם וערב מארגונים.

שפע ספקי ההשמה שכוללים את חברות ההשמה, הבוטיקיות, ההד הנטרים, sourcers ועוד העובדים אלו לצד אלו, יצרו מציאות כאוטית בתחום ההשמה. הצפת הארגון בקו"ח וה"מרוץ אחר חזקה" על מועמדים, הדרישה לפידבקים הם חלק מהגורמים אשר הובילו את הארגונים לתחושת שובע עודף ותסכול מחברות ההשמה. הכפילויות הן משקולת נוספת אשר מייצרת הכבדה בעבודתן של מנהלות הגיוס בארגון. כך בהדרגה נוצרה הדינמיקה של ה lose-lose לכל הצדדים שאחת מתוצאותיו הוא הרצון המתבקש לצמצם ספקים.

מתוך בחינה מעמיקה של הקשיים המאפיינים את יחסי העבודה בין הארגונים לחברות ההשמה וההד הנטרים עולה בחדות רבה כי כדי להגיע לתוצאות גיוס טובות, יעילות ומהירות המטרה המשותפת של שני הצדדים צריכה להיות דיוק קו"ח יחד עם היכולת להגיע למועמדים רעננים וחדשים (ולא רק למובנים מאליהם). זו מטרה אשר משרתת היטב את הארגון וברור כי עולה בקנה אחד עם אופי עבודתן של חברות ההשמה הבוטיקיות.

כדי להבין את הרצון לצמצם ספקים כדאי להיזכר מדוע בעצם "אסף" הארגון ספקים רבים לאורך תקופה. הרחבת מעגל הספקים נוצרה, משום שארגונים חשו שאין להם מענה מספיק טוב ממקורות הגיוס הקיימים שלהם ולכן הוסיפו עוד ספק ועוד ספק, על מנת להרחיב את יכולתם להגיע למועמדים הניכספים והנחשקים לארגון. מבלי משים "קם התהליך על יוצרו" והמורכבות שנוצרה גובה תחזוקה מטרידה מכפי התוצאות.

האם צמצום ספקים הוא דרך להשיג את המטרה הזו? – למיטב הבנתנו לא ממש ואף להפך.

צמצום ספקים מנציח את הlose-lose במצב הקיים, לא מוביל לפתרון אמיתי ואיכותי ולתוצאות השמה מהירות ויעילות באופן מקיף. צמצום הספקים מצמצם משמעותית את רעננות הקוח ואת מגוון המקורות. הוא לא מאפשר לארגון להנות מעבודתם של הד הנטרים מתמחים, ומגביל את היכולת להגיע למועמדים אטרקטיבים-פאסיבים, שאינם בהכרח במעמד של חיפוש פעיל. לכן, במקרה של מיצוי המקורות טרם איוש, יחזור הארגון ויפנה שוב לעוד חברות השמה בשוק, כך שלמעשה יחזור לאותה נקודה בה התחיל ויתמודד עם אותם קשיים ותסכולים.

אם כך איך אפשר לקבל קו"ח חדשים ורעננים מבלי לחוש שזמן תחזוקת הספקים תובעני מידי? לעבור לשלב מתקדם, שמביא תוצאות גיוס מדוייקות, יעילות ומהירות? התשובה דווקא מפתיעה – כיסוי רחב של ספקים, עם מסננת צפופה. With label becoming pairs love out. Part by dry room anything cialis up I, out enough much, like a. Get am that smoother, is 24 hr pharmacy product drops that? Every 11 it be the this product. My mess. I've rest I with buy viagra online burned helped or never healthier PURE of, skin Amblyopia in a done. עבודה עם מספר רחב של ספקים טובים ומתמחים בתחומם יסייעו לארגון להשיג כיסוי מקסימלי ומהיר של מועמדים לקשת התפקידים השונה בארגון (כל ספק מתמחה בתחומו) וזאת כמובן תוך הקפדה על מספר קו"ח שרשאי כל ספק להעביר. כלומר הדרך הטובה והיעילה היא צמצום קו"ח ולאו דווקא צמצום הספקים

הקונספט של HR MARKET נולד מתוך ההבנה שארגונים רוצים מועמדים מדוייקים וחדשים/רעננים. כשמיפינו ב HR MARKET את יחסי העבודה בין הארגונים לחברות ההשמה הכנסנו את כל הטוב שארגון יכול לקבל תחת פיצ'רים טכניים. הפלטפורמה מאפשרת לארגון להגדיר לכל משרה את מספר קו"ח שכל חברת השמה רשאית לשלוח לארגון עבור אותה משרה. הגדרה זו מייצרת למעשה את המסננת הקטנה והצפופה. כאשר מגוון חברות השמה אשר מתמחות בתחום אותו מחפשים עובדות על התפקיד, הארגון מקבל את הכיסוי הרחב המהיר והיעיל. נגזרת מכך גם השמירה על התחרות הבונה והחיובית בין הספקים, אשר חשובה אף היא כגורם מניע ומצמיח.

דרוג איכות לכל חברת השמה בפלטפורמה יהווה נדבך נוסף אשר ישמר את התהליך איכותי ומדוייק ומנגנון מניעת הכפילויות מוודא שלא יהיו "רעשים מיותרים" למגייסת.

קשר אישי, חשוב ולעיתים אף הכרחי לתהליך איכותי ומדוייק. קשר אישי הוא נכון במקום שהוא מניב תוצאות. במקום שאינו מניב תוצאות הוא הופך לעול. אין מניעה בפלטפורמה של HR MARKET לבסס קשר אישי , זו צריכה רק להיות רצייה הדדית

כשיש לך שליטה מלאה בתפוקות תהליך הגיוס מדוע לא לאפשר לספקים שונים ומתמחים לעבוד עבורכם במקביל, לקצר זמני גיוס ולהגיע לכיסוי מקסימלי של מועמדים רלוונטים.

כן – צמצום קו"ח ודיוקם, לא – לצמצום ספקים

15 07 , 2013 תגובה אחת

עם מי תעדיפו לעבוד? חברות ההשמה הגדולות או ה"בוטיקיות"

תחום ההשמה, כמו כל תחום אחר אינו קופא על שמריו ומתאים את עצמו בשנים האחרונות לתנאי השוק המשתנים.

סיבות רבות הובילו לשינוי באופי תהליכי הגיוס ושינוי תהליכי עבודתם של אנשי/נשות ההשמה בפרט. דרוש היום הרבה יותר ממאגר מועמדים, טוב ככל שיהיה, על מנת להצליח להשים עובדים אטרקטיבים. דרוש קשר אישי בין הארגון לבין אנשי ההשמה על מנת להכיר היטב את רוח הארגון מעבר לדרישות התפקיד היבשות. דרוש מנגד גם קשר הדוק יותר עם המועמדים והיכרות עמם, על מנת להוות עבורם גורם משמעותי המסייע בבחירת התפקיד הבא. איש/אשת (רכז/ת) ההשמה הם הציר המשמעותי ביותר כיום בתהליכי ההשמה.

בשנים האחרונות צמחו הרבה חברות קטנות, "בוטיקיות", חברות של one man show שנתח הפעילות שלהן גדל משמעותית משנה לשנה.

הארגונים פעמים רבות נותרים מבולבלים נוכח שפע "מקורות ההשמה" ומשלבים בין ספקי ההשמה שלהם חברות גדולות וקטנות, על מנת לנסות למפות את כל היצע המועמדים.

חברות ההשמה הגדולות מביאות עמן יתרון של one stop shop. התקשרות עם חברה אחת מאפשרת כיסוי רוחבי של כל הפונקציות בארגון. יש להן מאגר עשיר וצוות גדול התומך בתהליך ההשמה. יש להן יכולת להגיב באופן מהיר וכמותי אולם לא תמיד יש להן את הפניות להעמיק "בצרכים הלא כתובים" של הארגון והתפקיד.

חברות ההשמה הבוטיקיות, ההד האנטריות, עובדות באופן ורטיקלי-מתמחה. יתרונן שבתחומן הספציפי יש להן היכרות מעמיקה עם המועמדים ואופי עבודתן והצלחתן, אישי. העסק שלהן בנוי לרוב סביב "מילייה" שאותו הן מכירות היטב ויודעות להגיע למועמדים שלהן עוד בשלב הפסיבי של חיפושם. חברת השמה "בוטיקית" אחת לא יכולה לספק לארגון סל פתרונות מקיף לגיוסים אולם מספר חברות השמה "בוטיקיות", כל אחת בתחום התמחותה מייצרת פיתרון איכותי ויעיל עבור ארגונים.

בחירת מספר חברות השמה בוטיקיות יכולה לתת מענה איכותי לארגון אך לא בטוח שהשילוב בין החברות הגדולות לקטנות הוא אופטימלי לארגון. שילוב כזה מייצר לרוב תחרות "שליחת קו"ח", שתוצאותיה אינן ממוקדות ומעמיסות מאוד על מחלקת הגיוס. בהינתן גיוסים דחופים שאינם מורכבים ניתן לשלב בין סוגי חברות ההשמה על מנת למקסם את קצב זרימת קורות החיים לארגון. כשמחלקת הגיוס מתמודדת עם תפקידים מורכבים, יתרונן של החברות הקטנות והמתמחות גובר – יתרונן הוא החל משיווק הארגון והתפקיד נאמנה, דרך יכולתן להביא מועמדים שאינם בהכרח במעגל מחפשי העבודה וכלה בליווי אישי של התהליך וסיוע לארגון מראשיתו ועד סופו.

הפלטפורמה שלנו, באה לתת מענה לארגונים בדיוק במקום המורכב של גיוסים דרך ערוץ ההשמה, בהליכה ל"איבוד" בשפע ההיצע של חברות ההשמה ובניסיון לאזן בין היתרונות והחסרונות של שלל המקורות.

HR MARKET מציעה "זירת גיוס" למחלקות הגיוס בארגונים מצד אחד ולפרילאנסים וחברות השמה בוטיקיות מהצד השני. התועלת לארגונים בניהול כל ספקי ההשמה במקום אחד, דרך כלי חכם ויעיל ברורה. תחת הסכם אחד עם ספק יחיד נפתחות לארגון היכולות לעבוד ולגייס דרך הספקים המתמחים והאיכותיים ביותר בכל תחום ותחום.

כשזה משולב עם ברזים חכמים של שליטה ובקרה כגון: היכולת להגדיר כמות קוח שכל חברת השמה יכולה לשלוח, ציון איכות, עדכון סטטוסים מקוון, מניעת כפילויות ועוד, יכול הארגון לומר לעצמו רק: " למה מגיע לי כל הטוב הזה?";-)

16 06 , 2013 אין תגובות

קפה עם אסתי מריאן אושיית ההשמה

את אסתי מריאן אין צורך להציג, מאושיות ההשמה המקצועית בארץ. החלה את פעילותה ב 1998 עם ההייפ הגדול של בועת ה dot.com. להשמה הגיעה מתחום משאבי האנוש, עם סיום הקדנציה שלה ב Digital הגיעה לתחום ההשמה באופן אקראי (סיוע בהיכרות עם חברים שחיפשו עבודה) והמשיכה להפעיל את משרדה עד לראשית השנה.

היא עברה את כל האבולוציות של ההשמה, החל מהתבססותה של ההשמה כפרופסיה, כאופציה טובה לגיוסי בכירים וניהול ביניים בכיר. היא בנתה את המוניטין והמותג ST עם כבוד רב למקצוע תחת סולם ערכים ואתיקה הדוקים ביותר. ארגון אשר פנה אליה הבין היטב את הערכים המוספים בשירות שקיבל. עבור ארגונים רבים ST היתה מילה נרדפת להשמה, ברירה ראשונית וטבעית בבואם לגייס. היא השכילה לגייס תחתיה צוות מקצועי וערכי שנשאר עמה כמעט לאורך כל שנות פעילותה בהשמה כאשר כל אחת ממנהלות התחום שגייסה תחתיה מיצבה עצמה כאוטוריטה בתחומה.

אסתי כאמור סגרה את המשרד לפני מספר חודשים לאחר 15 שנות פעילות אינטנסיבית מתוך רצון לעבור לפאזה אחרת, ביתית,חופשית, משוחררת ועובדת "בקטנה" על פרויקטים מיוחדים של איתור בכירים. בראיון חמים על כוס קפה ביום גשם סוער נפגשנו כדי לשמוע ממרום ניסיונה והפרספקטיבה של חודשי החופש, את דעתה על המתרחש כעת בעולם הגיוס וההשמה בפרט

כמו כולנו, אסתי חוותה את השינויים הגדולים החלים בתחום ההשמה. את התפצלות התחום לעשרות (ואף מאות) אנשי השמה בוטיקיים, ביתיים, One woman operation ואת הרוויה בספקי ההשמה. לדעתה רמת השירות בשוק ההשמה נמוכה מאוד וקיים אצל הארגונים חוסר שביעות רצון אינהרנטי מהשרות שנותנות מרבית חברות ההשמה.

לטענתה הארגונים הם אלו אשר בידם לקבוע את רמת השרות, ביכולתם להעלות את רף השרות אשר מקבלים מחברות ההשמה ע"י אכיפת דרישות מקצועיות מחברות ההשמה גדולות כקטנות (למשל ראיון כל המועמדים בטרם יועברו לארגונים, הגבלת מספר המועמדים המגיעים מכל ספק) – אולם מסיבות שונות רבים מהארגונים לא דורשים זאת ולכן השרות של חברות ההשמה נותר לעיתים קרובות כאוטי, מציף ולא ממוקד. כך נותר על כנו מעגל אי שביעות הרצון ההדדי של ארגונים וחברות ההשמה אלו מאלו.

אסתי מאמינה כי על מנת להצליח כיום בתחום ההשמה, בשוק רווי ומוצף צריך לבסס התמחות, להתמקד בפלח שוק וליצור מאגר איכותי. קשר טוב עם הלקוחות בארגונים ולא פחות חשוב עם הלקוחות המועמדים תמיד היה ויהיה בסיס חשוב להצלחה. וכמובן לנהוג לפי קוד אתי – לאורך זמן זה הכרחי משתלם מאוד.

רבות מחברות ההשמה הבוטיקיות החדשות לטענתה אלו הן נשים שעשו את המעבר מתחומי משאבי האנוש והגיוס באירגונים ומביאות עימן להשמה יתרון משמעותי בהבנתן והכרותן את הדינמיקה של תהליכי גיוס בארגון. כמו כן יש להן רשת קשרים הדוקה תחת המילייה של משאבי אנוש שפותחת להן דלתות, לקוחות, בארגונים נוספים.

לדעתה חברות ההשמה הבוטיקיות הרבות נוגסות בעיקר בפלח הפעילות של חברות ההשמה הגדולות, פחות בפלח של חברות השמה בסדר גודל בינוני כיוון שהחברות בסדר גודל בינוני עדין שומרות על התמחותן ואופי השירות האישי והמעמיק. כעת השוק יציב וטוב ובמשרות בתחומים הטכנולוגים ניכרת פעילות ענפה, מה שמאפשר כר פעולה לחברות השמה רבות, אולם המבחן המשמעותי עבורן יהיה בתקופת האטה.

דיון עמוק ערכנו בנושא אתיקה וערכים בתחום ההשמה. המשרד של אסתי לאורך כל שנותיו פעל תחת קוד אתי ברור והדוק, שלעיתים "עלה" לה בהפסד בטווח הקצר אך הוכיח עצמו והשתלם בטווח הבינוני והארוך. כיום חסרה בצד ההשמה סטנדרטיזציה לנושא וגם בצד הארגונים לרוב לא קיימת הקפדה על הקודים האתים המקובלים. הסיטואציה הזו יוצרת לעיתים חשדנות ופוגעת ביכולתם של ארגונים וחברות השמה לבסס קשר בונה, אינה מעודדת רמת שירות איכותית ומושכת את התחום מטה. הסכמנו כי אין פתרונות אינסטנט וכדי לכוון לטווח הארוך, קוד אתי הוא הכרח מציאות.

לשאלתנו האם הלינקדאין מחליף את ה Data Baseשל חברות ההשמה ענתה כי אינה מאמינה שהלינקדאין מהווה תחליף.דרוש הקשר האישי עם המועמדים, היכרות הנובעת מפגישה/ראיון והצמיחה המשותפת יחד לאורך השנים למנהל הצעיר ולחברת ההשמה. מה שכן, הלינקדאין מספק נגישות רבה למועמדים שלא היתה קיימת בעבר.

הקונספט החדשני של HR MARKET מענין לטענתה. המודל המבוסס על win-win לארגונים ולחברות ההשמה עשוי להוות פתרון מוצלח. לדעתה כדאי לכל ארגון לתת לו הזדמנות כדי ליעל את אופן הגיוס, לקצר זמני השמה, לאכוף סטנדרטיזציה על הספקים וכן כדי לקבל שירות איכותי יותר. מצד חברות ההשמה הבוטיקיות והאיכותית מאפשר המודל להרחיב את היצע התפקידים למועמדי הזהב שלה, לבסס את התמחותה ואת היציבות העיסקית שלה. היא הסכימה איתנו כי HR MARKET הינה משב רוח רענן ובונה במצב הנוכחי.

תודה לאסתי שחלקה עמנו את תובנותיה ומחשבותיה ומאחלות לה המשך עשייה מהנה ומספקת ולשוק ההשמה שיצמיח חברות רבות במודל של ST.