מה לעשות כשגיוס עובדים בסטארט-אפ גוזל זמן ואין תוצאות

"מיצינו את כל הקשרים שיש לנו. אנחנו לא מקבלים מספיק מועמדים, אלה שאנחנו כבר מקבלים – לא טובים מספיק. נמאס כבר לראות את המשרות שלנו מתפרסמות שוב ושוב בפייסבוק ובלינקדאין".

יותר מגיוס כסף, יותר מסגירת עסקאות ומציאת שותפים – יזמים מספרים שהאתגר הכי משמעותי שניצב בפניהם הוא גיוס עובדים איכותיים. מה עושים כשמרגישים שמאמצי הגיוס לא אפקטיביים? שהתהליך עצמו הפך למתיש ושואב אנרגיה מהחברה? הגיע הזמן להתקדם לשלב הבא ולבצע "קפיצת גדילה" בטיפול בגיוס עובדים.

4 דברים שסטארט-אפ יכול לעשות כדי להתמודד עם אתגרי גיוס

29 07 , 2014 תגובה אחת

סיפור עצמאות ליום העצמאות

סיפור העצמאות של אביבית

לאביבית דאבוש ניסיון רב שנים בתחום ההשמה. בשנה האחרונה החליטה כי רוצה למנף את ניסיונה והיכרותה עם השוק, הארגונים והמועמדים לכדי עסק עצמאי, שלה. אביבית הצטרפה לפלטפורמה של HR MARKET לפני מספר חודשים ומייד נשאו מאמציה פרי. היא איישה במהלך חודש אחד 4 משרות גדולות בפיתוח ויש לה כמובן תהליכים נוספים מתקדמים

רקע:

אביבית לא נולדה בהשמה. "התחלתי את דרכי המקצועית בתחום ה -QA ודי מהר הבנתי שזה לא מה שאני רוצה לעשות. חסרו לי המפגש והאינטראקציה עם אנשים. בנוסף זיהיתי צורך בשוק באיתור ומיון איכותי של מועמדים בתחום ה- QA. הבנתי שכמי שצמחה בתחום ומבינה היטב את הצרכים של הארגונים, אני יכולה להפיק תהליך איכותי ויעיל אשר כולל את איתורם של מועמדי ה QA, אבחונם, ליווי התהליך שלהם מול הארגונים וסיוע לארגונים להגדיר היטב את צורכיהם".

"התחלתי לעבוד בחברות השמה כשכירה. במהלך שנותי הרבות בתחום ההשמה פיתחתי היכרות מעמיקה עם תחומים טכנולוגים נוספים מעבר לQA והתמחתי בקשת רחבה של תפקידים טכנולוגים. עבדתי מול חברות גדולות וקטנות וצברתי ביטחון, ניסיון והיכרות מעמיקה עם ארגונים ומועמדים"

משהבחינה אביבית כי ארגונים ומועמדים מחפשים לעבוד איתה באופן אישי ולא עם חברת ההשמה בה עבדה אלא עם הערכים המוספים שהיא מביאה בניסיונה ומקצועיותה. החליטה, לאחר לבטים רבים, לצאת לדרך עצמאית.

ובעצם מדוע לא? לאביבית הצלחות של מאות השמות תוצאות המעידות על מיקצועיותה!

ניסיון-יש
היכרות עם מועמדים-יש
היכרות עם לקוחות-יש
היסטוריה של השמות-יש

"את הפלטפורמה של HR MARKET פגשתי בדיוק בפרשת הדרכים בה הייתי, כאשר התלבטתי בין דרך חדשה כעצמאית לבין המשך במסלול השכיר".

היא עובדת עם הפלטפורמה של HR MARKET במקביל לעבודתה עם לקוחותיה, מגדילה סיכויים, ו"מחלקת סיכונים" בארגונים רבים. היא מקצוענית, מהירה, מכירה ויודעת לעבוד עם הלינקדאין באופן מתודולוגי כך שאין סיבה שלא תמשיך להצליח. "הכלי של HR MARKET מסייע לי לבסס את העסק העצמאי שלי, פותח לי דלתות בארגונים חדשים, מאפשר לי ביטחון, יציבות עסקית מתמידה והכי חשוב מאפשר לי לתחזק את לקוחות הזהב שלי (המועמדים החזקים) אשר מעריכים אותי ופונים אלי ראשונה, בתחילת תהליך החיפוש שלהם".

"בתחילה חששתי לגבי העדרו של הקשר האישי עם הארגונים ב HR MARKET אולם החשש התפוגג במהרה, לאחר שראיתי כי הפלטפורמה מאפשרת תקשורת ישירה ביני לבין הארגונים וכי הקשר האישי נבנה היכן שמניב לי"

בפרספקטיבה של מספר חודשים ברור כי הצעד העצמאי שלקחה אביבית – נכון לה, ואך טבעי בהיותה מקצוענית שתצא לעצמאות ותעשה למען ביתה. HR MARKET מספקת לה מגוון משרות רב בכל עת וכל שנשאר לה הוא להתמקד ב core business שלה ולהביא את המועמדים המצויינים.

הסיפור של אביבית, כך מסתבר, הוא די שכיח בקרב אנשי ההשמה המצליחים. יציאה לעצמאות.

27 06 , 2014 אין תגובות

על מאפינס עם דיוויד פינצ' סמנכ"ל מכירות והד הנטר ב Russell & Partners

רשמים משיחתנו עם דיוויד פינצ' סמנכ"ל מכירות והד הנטר בחברת Russell & Partners UK.

על מנת לקבל פרספקטיבה נוספת על תחום ההשמה בארץ בהשוואה למתרחש במקומות אחרים וללמוד מעיניים חיצוניות, ערכנו ראיון עם דיוויד פינצ' סמנכ"ל מכירות והד הנטר בחברת Russell & Partners UK. משרדי החברה ממוקמים במאנצ'סטר ודיוויד מנהל את הדסק הגלובלי בחברה. במסגרת הגלובליות התוודע דיוויד לשוק הישראלי בשנת 2002 ומאז הוא עובד עם בכירי סמנכ"לי מש"א בחברות ישראליות, מנכ"לים ומחובר היטב לקרנות הון סיכון בארץ.

בשיחתנו, רצינו לשמוע התרשמותו כ"זר נוכח" לגבי העבודה בשוק הישראלי בהיבט התרבותי והמקצועי וכן לקבל ממנו רושם כללי כיצד מתנהל תחום ההשמה וההד הנטינג לדרגי ביניים באנגליה. להלן חלק מהדברים עליהם שוחחנו עמו.

דיוויד מתאר את הישראלים כחדים, מביני עניין, מהירי תגובה, מתלהבים, לויאלים וכמובן…ישירים ביותר. הוא מספר כי בשנים הראשונות איפיינה מאוד את החברות הישראליות הגישה של "אנחנו יודעים הכי טוב מכולם", אולם עם התבגרות השוק, ככל שיותר חברות ישראליות הפכו גלובליות, יותר עובדים נחשפו לשוק הבינ"ל והמנהלים הישראלים התאימו עצמם לעולם. אם ע"י למידה של הדקויות התרבותיות שהבנתן יכולה לתרום רבות להצלחה עסקית ואם ע"י למידה והטמעת מתודולוגיות עבודה נכונות יותר.

ראסל & פרטנרס עובדים כאמור בעיקר על דרגים בכירים ודרגי בינייים עם התמחות בגיוס בינ"ל, בכל תחומי התעשיה האפשריים. אך מהיכרותו רבת השנים של דיוויד עם תחום ההשמה באנגליה בכלל, שוחחנו איתו באופן מפורט יותר על תהליכי הגיוס של מנהלים בדרג ביניים. מדבריו עולה כי באנגליה תהליכי הגיוס של דרגי הביניים דומים באספקטים רבים למה שקורה בארץ. כאוס ורוויה גדולה. רוב חברות ההשמה עובדות, במדרגים אלו, על בסיס הצלחה בלבד ואין בידול משמעותי בין חברות ההשמה. מכיוון שהגאוגרפיה באנגליה לא מאפשרת לפגוש מועמדים באופן פרונטלי הקשר שנוצר בין חברות ההשמה למועמדים הוא לרוב שטחי ואינו מחוייב ומכיוון שכך הן מתקשות לתווך ולסייע בתהליך ההשמה ומשמשות בעיקר כמקור של Sourcing ללא ה- Sorting. בישראל להבדיל, מציין דיוויד, הערך המוסף של הקשר האישי והישיר בין ההד הנטרים למועמדים גדול ולפיכך מסייע לבידול ולמיתוג ההד הנטר כמקור רענן למועמדים פאסיביים. באנגליה מרבית איתורי המועמדים מבוסס על חיפוש בלינקדאין, לכן התחושה היא לחלוטין של הזנק: "למקומות היכון רוץ". חוסר המיקוד הנ"ל הביא ארגונים רבים באנגליה לגייס "מומחה לינקדאין" Inhouse, שיעשה את האיתור האקטיבי מתוך הארגון.

גם בשוק האנגלי מתקשים הארגונים למצוא את המודל הנכון כיצד לאזן את שפע ההיצע הקיים של מקורות הגיוס, לעיתים טובעים בהצפה של מועמדים לא בהכרח רלוונטים ומתקשים ליצור תהליך יעיל וממוקד. מתקשים לדרג ולתעדף את הספקים עימם עובדים. מנגד חברות ההשמה עובדות כנגד השעון במרוץ כדי לתפוס חזקה על מועמדים. במובנים הללו תחושת הlose-lose זהה לחלוטין למצב בישראל. אולם על אף התחרות רמת האתיקה בין חברות ההשמה לארגונים גבוהה. חברות השמה לא יאתרו מועמדים בקרב ארגונים עמם הן עובדות (ואף חתומות על כך)

מסיבות אלו ונוספות בחרו בראסל & פרטנרס למקד את פעילותם בעיקר מחוץ לאנגליה בתחום הגלובאלי ועובדים במודל עבודה ומתודולוגיות ייחודיות אשר מתאימות בעיקר לדרגים בכירים ולתפקידי מפתח בגיוס לוקאלי-גלובאלי.

15 07 , 2013 תגובה אחת

עם מי תעדיפו לעבוד? חברות ההשמה הגדולות או ה"בוטיקיות"

תחום ההשמה, כמו כל תחום אחר אינו קופא על שמריו ומתאים את עצמו בשנים האחרונות לתנאי השוק המשתנים.

סיבות רבות הובילו לשינוי באופי תהליכי הגיוס ושינוי תהליכי עבודתם של אנשי/נשות ההשמה בפרט. דרוש היום הרבה יותר ממאגר מועמדים, טוב ככל שיהיה, על מנת להצליח להשים עובדים אטרקטיבים. דרוש קשר אישי בין הארגון לבין אנשי ההשמה על מנת להכיר היטב את רוח הארגון מעבר לדרישות התפקיד היבשות. דרוש מנגד גם קשר הדוק יותר עם המועמדים והיכרות עמם, על מנת להוות עבורם גורם משמעותי המסייע בבחירת התפקיד הבא. איש/אשת (רכז/ת) ההשמה הם הציר המשמעותי ביותר כיום בתהליכי ההשמה.

בשנים האחרונות צמחו הרבה חברות קטנות, "בוטיקיות", חברות של one man show שנתח הפעילות שלהן גדל משמעותית משנה לשנה.

הארגונים פעמים רבות נותרים מבולבלים נוכח שפע "מקורות ההשמה" ומשלבים בין ספקי ההשמה שלהם חברות גדולות וקטנות, על מנת לנסות למפות את כל היצע המועמדים.

חברות ההשמה הגדולות מביאות עמן יתרון של one stop shop. התקשרות עם חברה אחת מאפשרת כיסוי רוחבי של כל הפונקציות בארגון. יש להן מאגר עשיר וצוות גדול התומך בתהליך ההשמה. יש להן יכולת להגיב באופן מהיר וכמותי אולם לא תמיד יש להן את הפניות להעמיק "בצרכים הלא כתובים" של הארגון והתפקיד.

חברות ההשמה הבוטיקיות, ההד האנטריות, עובדות באופן ורטיקלי-מתמחה. יתרונן שבתחומן הספציפי יש להן היכרות מעמיקה עם המועמדים ואופי עבודתן והצלחתן, אישי. העסק שלהן בנוי לרוב סביב "מילייה" שאותו הן מכירות היטב ויודעות להגיע למועמדים שלהן עוד בשלב הפסיבי של חיפושם. חברת השמה "בוטיקית" אחת לא יכולה לספק לארגון סל פתרונות מקיף לגיוסים אולם מספר חברות השמה "בוטיקיות", כל אחת בתחום התמחותה מייצרת פיתרון איכותי ויעיל עבור ארגונים.

בחירת מספר חברות השמה בוטיקיות יכולה לתת מענה איכותי לארגון אך לא בטוח שהשילוב בין החברות הגדולות לקטנות הוא אופטימלי לארגון. שילוב כזה מייצר לרוב תחרות "שליחת קו"ח", שתוצאותיה אינן ממוקדות ומעמיסות מאוד על מחלקת הגיוס. בהינתן גיוסים דחופים שאינם מורכבים ניתן לשלב בין סוגי חברות ההשמה על מנת למקסם את קצב זרימת קורות החיים לארגון. כשמחלקת הגיוס מתמודדת עם תפקידים מורכבים, יתרונן של החברות הקטנות והמתמחות גובר – יתרונן הוא החל משיווק הארגון והתפקיד נאמנה, דרך יכולתן להביא מועמדים שאינם בהכרח במעגל מחפשי העבודה וכלה בליווי אישי של התהליך וסיוע לארגון מראשיתו ועד סופו.

הפלטפורמה שלנו, באה לתת מענה לארגונים בדיוק במקום המורכב של גיוסים דרך ערוץ ההשמה, בהליכה ל"איבוד" בשפע ההיצע של חברות ההשמה ובניסיון לאזן בין היתרונות והחסרונות של שלל המקורות.

HR MARKET מציעה "זירת גיוס" למחלקות הגיוס בארגונים מצד אחד ולפרילאנסים וחברות השמה בוטיקיות מהצד השני. התועלת לארגונים בניהול כל ספקי ההשמה במקום אחד, דרך כלי חכם ויעיל ברורה. תחת הסכם אחד עם ספק יחיד נפתחות לארגון היכולות לעבוד ולגייס דרך הספקים המתמחים והאיכותיים ביותר בכל תחום ותחום.

כשזה משולב עם ברזים חכמים של שליטה ובקרה כגון: היכולת להגדיר כמות קוח שכל חברת השמה יכולה לשלוח, ציון איכות, עדכון סטטוסים מקוון, מניעת כפילויות ועוד, יכול הארגון לומר לעצמו רק: " למה מגיע לי כל הטוב הזה?";-)

הגעתם לבלוג של HR MARKET

הזירה החדשה והחדשנית למגייסים. מקום מפגש איכותי לארגונים וחברות השמה "בוטיק" בבלוג שלנו נעלה סקירות של כל המגמות והשינויים המאפיינים את תחום הגיוס תוך מתן דגש על ממשקי ההשמה. נשתף בחזון שלנו להגדיר מחדש את חוקי המשחק בין ארגונים להשמה תוך יעילות, דיוק ושקיפות. מתוך אמונה בדור הבא של חברות ההשמה: המתמחות, המעמיקות, הבוטיקיות. תכנים שיאפשרו לארגונים להפיק את המירב מחברות ההשמה ולהפך, להבין אלו ערכים מוספים יכולות חברות ההשמה להניב עבור לקוחותיהן בארגון ולקוחותיהן המועמדים. נעסוק בדינמיקה של המשולש הקדוש ארגון-השמה-מועמדים.