קפה עם אסתי מריאן אושיית ההשמה
את אסתי מריאן אין צורך להציג, מאושיות ההשמה המקצועית בארץ. החלה את פעילותה ב 1998 עם ההייפ הגדול של בועת ה dot.com. להשמה הגיעה מתחום משאבי האנוש, עם סיום הקדנציה שלה ב Digital הגיעה לתחום ההשמה באופן אקראי (סיוע בהיכרות עם חברים שחיפשו עבודה) והמשיכה להפעיל את משרדה עד לראשית השנה.
היא עברה את כל האבולוציות של ההשמה, החל מהתבססותה של ההשמה כפרופסיה, כאופציה טובה לגיוסי בכירים וניהול ביניים בכיר. היא בנתה את המוניטין והמותג ST עם כבוד רב למקצוע תחת סולם ערכים ואתיקה הדוקים ביותר. ארגון אשר פנה אליה הבין היטב את הערכים המוספים בשירות שקיבל. עבור ארגונים רבים ST היתה מילה נרדפת להשמה, ברירה ראשונית וטבעית בבואם לגייס. היא השכילה לגייס תחתיה צוות מקצועי וערכי שנשאר עמה כמעט לאורך כל שנות פעילותה בהשמה כאשר כל אחת ממנהלות התחום שגייסה תחתיה מיצבה עצמה כאוטוריטה בתחומה.
אסתי כאמור סגרה את המשרד לפני מספר חודשים לאחר 15 שנות פעילות אינטנסיבית מתוך רצון לעבור לפאזה אחרת, ביתית,חופשית, משוחררת ועובדת "בקטנה" על פרויקטים מיוחדים של איתור בכירים. בראיון חמים על כוס קפה ביום גשם סוער נפגשנו כדי לשמוע ממרום ניסיונה והפרספקטיבה של חודשי החופש, את דעתה על המתרחש כעת בעולם הגיוס וההשמה בפרט
כמו כולנו, אסתי חוותה את השינויים הגדולים החלים בתחום ההשמה. את התפצלות התחום לעשרות (ואף מאות) אנשי השמה בוטיקיים, ביתיים, One woman operation ואת הרוויה בספקי ההשמה. לדעתה רמת השירות בשוק ההשמה נמוכה מאוד וקיים אצל הארגונים חוסר שביעות רצון אינהרנטי מהשרות שנותנות מרבית חברות ההשמה.
לטענתה הארגונים הם אלו אשר בידם לקבוע את רמת השרות, ביכולתם להעלות את רף השרות אשר מקבלים מחברות ההשמה ע"י אכיפת דרישות מקצועיות מחברות ההשמה גדולות כקטנות (למשל ראיון כל המועמדים בטרם יועברו לארגונים, הגבלת מספר המועמדים המגיעים מכל ספק) – אולם מסיבות שונות רבים מהארגונים לא דורשים זאת ולכן השרות של חברות ההשמה נותר לעיתים קרובות כאוטי, מציף ולא ממוקד. כך נותר על כנו מעגל אי שביעות הרצון ההדדי של ארגונים וחברות ההשמה אלו מאלו.
אסתי מאמינה כי על מנת להצליח כיום בתחום ההשמה, בשוק רווי ומוצף צריך לבסס התמחות, להתמקד בפלח שוק וליצור מאגר איכותי. קשר טוב עם הלקוחות בארגונים ולא פחות חשוב עם הלקוחות המועמדים תמיד היה ויהיה בסיס חשוב להצלחה. וכמובן לנהוג לפי קוד אתי – לאורך זמן זה הכרחי משתלם מאוד.
רבות מחברות ההשמה הבוטיקיות החדשות לטענתה אלו הן נשים שעשו את המעבר מתחומי משאבי האנוש והגיוס באירגונים ומביאות עימן להשמה יתרון משמעותי בהבנתן והכרותן את הדינמיקה של תהליכי גיוס בארגון. כמו כן יש להן רשת קשרים הדוקה תחת המילייה של משאבי אנוש שפותחת להן דלתות, לקוחות, בארגונים נוספים.
לדעתה חברות ההשמה הבוטיקיות הרבות נוגסות בעיקר בפלח הפעילות של חברות ההשמה הגדולות, פחות בפלח של חברות השמה בסדר גודל בינוני כיוון שהחברות בסדר גודל בינוני עדין שומרות על התמחותן ואופי השירות האישי והמעמיק. כעת השוק יציב וטוב ובמשרות בתחומים הטכנולוגים ניכרת פעילות ענפה, מה שמאפשר כר פעולה לחברות השמה רבות, אולם המבחן המשמעותי עבורן יהיה בתקופת האטה.
דיון עמוק ערכנו בנושא אתיקה וערכים בתחום ההשמה. המשרד של אסתי לאורך כל שנותיו פעל תחת קוד אתי ברור והדוק, שלעיתים "עלה" לה בהפסד בטווח הקצר אך הוכיח עצמו והשתלם בטווח הבינוני והארוך. כיום חסרה בצד ההשמה סטנדרטיזציה לנושא וגם בצד הארגונים לרוב לא קיימת הקפדה על הקודים האתים המקובלים. הסיטואציה הזו יוצרת לעיתים חשדנות ופוגעת ביכולתם של ארגונים וחברות השמה לבסס קשר בונה, אינה מעודדת רמת שירות איכותית ומושכת את התחום מטה. הסכמנו כי אין פתרונות אינסטנט וכדי לכוון לטווח הארוך, קוד אתי הוא הכרח מציאות.
לשאלתנו האם הלינקדאין מחליף את ה Data Baseשל חברות ההשמה ענתה כי אינה מאמינה שהלינקדאין מהווה תחליף.דרוש הקשר האישי עם המועמדים, היכרות הנובעת מפגישה/ראיון והצמיחה המשותפת יחד לאורך השנים למנהל הצעיר ולחברת ההשמה. מה שכן, הלינקדאין מספק נגישות רבה למועמדים שלא היתה קיימת בעבר.
הקונספט החדשני של HR MARKET מענין לטענתה. המודל המבוסס על win-win לארגונים ולחברות ההשמה עשוי להוות פתרון מוצלח. לדעתה כדאי לכל ארגון לתת לו הזדמנות כדי ליעל את אופן הגיוס, לקצר זמני השמה, לאכוף סטנדרטיזציה על הספקים וכן כדי לקבל שירות איכותי יותר. מצד חברות ההשמה הבוטיקיות והאיכותית מאפשר המודל להרחיב את היצע התפקידים למועמדי הזהב שלה, לבסס את התמחותה ואת היציבות העיסקית שלה. היא הסכימה איתנו כי HR MARKET הינה משב רוח רענן ובונה במצב הנוכחי.
תודה לאסתי שחלקה עמנו את תובנותיה ומחשבותיה ומאחלות לה המשך עשייה מהנה ומספקת ולשוק ההשמה שיצמיח חברות רבות במודל של ST.
