טאלנט, של מי אתה? על קונפליקטים בשיוך מועמדים
אין הד הנטר או ספק השמה שלא מכיר את הסיטואציה הבאה – איתרתם טאלנט איכותי ברשתות החברתיות, הצעתם לו חברות או פניתם אליו בהודעה. לשמחתכם הרבה, קיבלתם תשובה ואפילו קבעתם שיחת טלפון. שוחחתם, הסברתם לו על המשרה, על הארגון ועל דרישות התפקיד. אולי אפילו שוחחתם כמה פעמים, הסברתם שוב בסבלנות, עניתם על שאלות ובניתם מערכת אמון עם המועמד.
בסופו של דבר, הוא משתכנע שאכן זוהי המשרה המתאימה לו ונותן לכם אור ירוק להתקדם מול הארגון. שמחים וטובי לב, אתם פונים אל הארגון ובפיכם בשורות: "מצאתי לכם מועמד מושלם!". הארגון, גם הוא שמח וטוב לב, מבצע בדיקה קצרה של הפרטים ומודיע לכם חגיגית: "תודה על המאמץ, אבל המועמד כבר משויך אלינו".
מאוכזבים? בצדק. מבולבלים? גם אנחנו.
המועמד המוכר – קווים לדמותו
אחד הכאבים הגדולים של הד הנטרים ושל העוסקים בהשמה הוא הסוגיה של חוסר בהירות לגבי מועמדים "מוכרים". חוסר הבהירות בנושא זה מעורר מחשבה שניה (שלישית ורביעית) לגבי מי הוא אותו מועמד "מוכר" וכיצד נכון, ולא פחות חשוב מזה, כיצד יהיה זה הוגן להגדיר מועמד "מוכר"?
הסיטואציה שתיארנו כאן איננה נדירה בעידן הטכנולוגיה והרשתות החברתיות. היום קל יותר מתמיד למגייסת בארגון להיות סורסרית. עולם הגיוס והסורסינג שופע כלים, פלטפורמות וטכנולוגיות מעולים שמאפשרים לאתר מועמדים איכותיים בהינף מקלדת. הרשתות החברתיות ובראשן LinkedIn המצוינת, פותחות בפני ארגונים מאגרי ענק של מועמדים איכותיים ומקלים יותר מאי פעם את הגישה אליהם.
הצעת חברות או הצעת עבודה?
הקלות בה ניתן לאתר וליצור קשר ראשוני עם טאלנט יוצרת טשטוש גבולות בין הארגונים לבין ספקי ההשמה. כולם שותפים במירוץ על תשומת ליבו של הטאלנט וקשה מאוד לקבוע מיהו הגורם ש"הניח את ידיו" על הטאלנט ראשון.
אך האם הצעת חברות ברשת חברתית משמעה הצעת מועמדות? האם הצעה שלעיתים כלל אינה זוכה לתגובה, משמעה שהמועמד משוייך לארגון עצמו? והאם כל אלה מצדיקים את שיוך המועמד לארגון וסיווגו כ"קיים ממקור אחר"?
מי הזיז את המועמד שלי?
הד הנטר טוב יודע לשכנע מועמד לבוא לראיון בארגון. זו אחת הסיבות שארגונים פונים מלכתחילה להד הנטרים ובאופן טבעי מצופה מהם לשוחח עם המועמד כבר בשלב הסורסינג ולהסביר לו על התפקיד ועל הארגון כדי לוודא שהוא מעוניין.
ואכן, מרבית ההד הנטרים משקיעים לא מעט בחיזוק הקשר עם מועמדים, בעיקר עם הטאלנטים שביניהם, ובודקים עמם לגבי כל תפקיד את מידת ההתאמה והרלוונטיות.
לכן הד הנטרים מופתעים ומתאכזבים לגלות שלאחר עבודת ההסבר והשכנוע שביצעו עם המועמד, הם מקבלים מהארגון עדכון שהמועמד ״קיים ממקור אחר״. במקרים רבים, המועמד אפילו לא שמע על הארגון ואם שמע, לא ידע על תפקיד ספציפי ורלוונטי.
משחק לא סימטרי
כשמדובר ביחס שבין פונקציית הגיוס בארגון לבין ההד האנטר, באופן טבעי, תנאי התחרות לא תמיד שוויוניים. הדבר נכון בעיקר כשמדובר במקורות פנימיים שקיימים בארגון אך לא עומדים לרשות ההד האנטר – מגייסים מתוך הארגון, המלצות שמיות של עובדים וכו'.
לכן הכרחי לדעתנו לחדד את כללי השיוך בעבודה המשותפת בין מגייסים בארגונים לבין הד הנטרים וספקי השמה, תוך מתן דגש וחשיבות לשקיפות בהגדרות.
אז נכון, ישנה הסיטואציה ה"קלה" יותר לפיתרון, בה הד הנטר או ספק השמה אחר הקדים אותנו וכבר שלח את המועמד לארגון בששת החודשים האחרונים. במצב כזה, אין דילמה. עם כל הרצון הטוב והקדשת הזמן למועמד, כאן יש למועמד שיוך ברור אחר (מבחינה משפטית- הראשון ששלח). זהו סוג של ״סיכון מקצועי״ ואמנם מדובר בסיטואציה לא נעימה, אך כללי המשחק כאן ברורים.
השטח האפור
התרחישים הקשים יותר לפתרון הם כל אותן סיטואציות שכיחות שמהוות "שטח אפור", בהן כללי המשחק בתהליך השתנות ודילמת שיוך המועמד היא קשה יותר.
למשל, במצב בו המועמד שלח לארגון קורות חיים אך לא נעשתה פניה אליו מהארגון, במצב בו מגייס מתוך הארגון פנה למועמד אך לא נענה על ידו או בסיטואציה בה עובד בארגון מספר למגייס על חבר שיהיה מועמד מצויין לתפקיד מסוים, אולם טרם בוצעה פניה אליו. אלו הם הקונפליקטים האמיתיים המתייחסים לסיטואציה של "קיים ממקור אחר" וכאן נשאלת, ובצדק, השאלה – של מי המועמד הזה?
מדברים על ערך
אנחנו חושבות שכדי לפתור את הקונפליקט במצבים שתיארנו, הפיתרון הוא די פשוט. מדובר בסך הכל על קביעת "כללי משחק" מוסכמים, שההיגיון בהם מובן למדיי וגם נכון לדעתנו מבחינה אתית ומקצועית –
מי שבפועל שוחח ראשון עם המועמד על הארגון ועל המשרה ועשה מעין ״אקטיבציה״ למועמדותו בארגון, כלומר העביר קו״ח למשרה, אליו המועמד משויך. לא עוד משחק פסיבי של "נגעת, נסעת", אלא כללי שיוך שמדברים על יצירת ערך, על ביצוע פעולה אקטיבית ועל יצירת דו שיח עם המועמד.
כך אנו מוודאים כי הארגון מיצה את האפשרויות העומדות לרשותו בארגון פנימה ורק לאחר מכן פנה להד הנטר או ספק השמה ונתן להם הזדמנות אמיתית לייצר ערך מוסף בתהליך הגיוס.
אחרת, עבודתם של ההד הנטרים תתמקד בריענון מאגרים עבור ארגונים. ועם ריענון, כידוע, לא הולכים למכולת ולא מגייסים מועמדים איכותיים.
לסיכום
ה"מועמד המוכר", או ה"קיים ממקור אחר" עלולים ליצור בלבול בתהליך הגיוס ולייצר מחלוקות בעלות השלכות מקצועיות ופיננסיות לא מבוטלות בין פונקציית הגיוס בארגון לבין הד הנטר או מקור השמה אחר. אך אם מסתכלים מקרוב יותר, אין כאן תעלומה גדולה. הפיתרון, כמו ברוב הסיטואציות בחיים, נמצא בשיפור התקשורת בין הארגון לבין הד הנטרים וספקי השמה וביצירת כללי משחק ברורים והגיוניים שעל שני הצדדים לכבד באופן שווה.
Comments
No Comments