מה לעשות כשגיוס עובדים בסטארט-אפ גוזל זמן ואין תוצאות
"מיצינו את כל הקשרים שיש לנו. אנחנו לא מקבלים מספיק מועמדים, אלה שאנחנו כבר מקבלים – לא טובים מספיק. נמאס כבר לראות את המשרות שלנו מתפרסמות שוב ושוב בפייסבוק ובלינקדאין".
יותר מגיוס כסף, יותר מסגירת עסקאות ומציאת שותפים – יזמים מספרים שהאתגר הכי משמעותי שניצב בפניהם הוא גיוס עובדים איכותיים. מה עושים כשמרגישים שמאמצי הגיוס לא אפקטיביים? שהתהליך עצמו הפך למתיש ושואב אנרגיה מהחברה? הגיע הזמן להתקדם לשלב הבא ולבצע "קפיצת גדילה" בטיפול בגיוס עובדים.
4 דברים שסטארט-אפ יכול לעשות כדי להתמודד עם אתגרי גיוס
לא קל לגייס אנשים טובים. זה לא אומר שאי אפשר למצות את המשאבים הקיימים על ידי שימוש אפקטיבי ומיטבי. זמן הוא המשאב היקר ביותר בחייו של סטארט-אפ ומי שמטפל בגיוס עובדים חייב להשתמש בו בתבונה. משיחות שקיימתי עם מספר יזמים ומנהלי פיתוח של סטארט-אפים של 5 עד 50 עובדים, ריכזתי טיפים שלדבריהם עזרו להם לגייס טוב יותר.
- להתחיל לעבוד עם אנשי מקצוע
לעבוד עם מגייס/מגייסת פרילנס
מתי כדאי לסטארט אפ לפנות למגייסת? על פי מדגם לא מייצג, סטארט-אפ עם 20-30 עובדים ונמצא בצמיחה לוקח בדרך כלל איש או אשת גיוס כעובדת בחברה. חברות קטנות יותר נעזרות במגייס על בסיס פרילנס בכ-25%-50%. משרה.
איך תבחרו את המגייסת שמתאימה לכם? הנה כמה שאלות שחשוב לברר:
- האם כדאי לקחת מנהלת מש"א מנוסה, יותר מכפי הצרכים העכשוויים מתוך מחשבה קדימה לכשהחברה תצמח
- האם כדאי לבחור בפרילנסרית עם שאיפות להיקלט בארגון בהמשך או פרילנסית מיומנת שטובה לפאזה הנוכחית בלבד ?
- איזה ניסיון היא מביאה ?Sourcing ?Sorting, יודעת לעבוד היטב עם ערוצי הגיוס השונים. האם יש לה ניסיון מעשי. ואם כן – באילו פרופילים?
- עם כמה חברות נוספות היא תעבוד במקביל? רלוונטי במקרה ואתם מעסיקים אותה בחלקיות משרה
- כמה שעות היא תשב אצלנו בחברה? הנתון הזה משפיע על יצירת חיבור והיכרות. כדאי לשמור על גמישות שתאפשר לכם לעבוד עם מודל שיוביל לתוצאות
- יתרונה של הבחירה בפרילנסית היא ראייה קדימה לעובדת עתידית שתקלט בחברה, יכולת אבחון טובה מאוד, עבודה מול ערוצי גיוס רבים ובניית מערך גיוס.
טיפים נוספים:
- המגייסת הופכת להיות שומרת הסף של הארגון בכל הנוגע לקורות חיים (מעין firewall). חשוב לבחון מדי פעם – בעיקר בתחילת הדרך – את איכות הסינון ולוודא שלא נפסלים מועמדים טובים עם רקע קצת "אחר"
- אם התגמול בהתקשרות הוא על בסיס שעות, מומלץ לתת בונוס על הצלחה
- תנו למגייסת זמן ללמוד אתכם. נסו להבין מתוך השאלות שלה עד כמה היא מכירה את האתגרים בגיוס אנשים מהסוג שאתם מחפשים.
- זה שיש אדם שתפקידו לגייס לא מסיר מכם את האחריות לגיוס. היו קשובים, תשאלו מה חסר ותקצו זמן ומשאבים נדרשים.
- מקום טוב להתחיל לחפש בו הוא בקבוצות בפייסבוק של אנשי מקצוע בתחום. למשל HRFORHR, קהילות סורסינג.
- ישנן לא מעט פרילנסיות מנוסות שנותנות שירותי גיוס במספר סטארטאפים וגם חברות שמספקות שירות מיקור חוץ של מגייסות. למשל – added value או 6knots
לעבוד עם "הד הנטר"
הד הנטר ("צייד ראשים") הפך להיות שם גינרי לכל העוסקים המומחים בהשמה. הד הנטר לומד את החברה שלכם אבל לא עובד מהמשרדים. המשימה שלו היא להתמקד במשרות שהן המפתח להצלחת החברה. הוא מחפש עבורכם מועמדים לתפקידים ספציפיים ומתוגמל (לרוב) רק על הצלחה. החלטתם שאתם צריכים "הד הנטרית"? (כן, גם בתחום הזה נשים הן הדומיננטיות) קחו בחשבון את הנקודות הבאות:
- האם ל"הד הנטרית" יש הבנה בתחום המקצועי שבו אתם מגייסים? האם היא מכירה מונחים טכנולוגים? תפקידים? האם עבדה בעבר עם ארגונים דומים לכם בקצב וברמה?
- תוודאו את מידת הפניות שלה למשרות שלכם. הד הנטריות טובות עסוקות למדי, דבר שיכול להאט את קצב המענה שתקבלו.
- האם היא מבינה את "הסיפור" שלכם? יש חיבור למוצר ולחזון? תזכרו שהיא זו שצריכה להעביר הלאה את המסר שלכם.
- תזכרו שלבלעדיות יש יתרונות. במידה שיש לכם אמון בה, שווה לשקול בחיוב.
- האם ל"הד הנטרית" יש מאגר מועמדים? ניתן לבחון את הפעילות שלה בלינקדאין כאינדיקציה ראשונית למספר הקשרים ואיכותם – אבל כדאי גם לשאול ולהתעניין.
- חסרון, ברגע שלוקחים הד הנטרית אתם מרוויחים "בעלת מקצוע" מנוסה עם engagement מלא אליכם (לא טריוויאלי בימים סוערים אלו) אולם היא אחת ועובדת לבדה והיכולת להיעזר בהד הנטרים/חברות השמה נוספות מוגבלת, משום ניגוד אינטרסים (יהיו ספקים שלא ירצו לשלוח את ה IP"" שלהם להד הנטרית אחרת) וכאן אתם עשויים להפסיד זמן יקר של גיוס.
טיפים נוספים:
- תזמינו את ה"הד הנטר" למשרדים ותעשו לכבודו את ה"גראנד טור" + חזון. אל תשכחו לרדת לפרטים בענייני הגיוס. לייצר engagement עם הד הנטר חזק ומחוזר משימה מורכבת לא פחות מאשר להביא את המועמד/עובד עצמו.
- תנו פידבק מהר ובזמן על מנת לכוונן את קורות החיים שהיא מעבירה לכם. "הד הנטרית" טובה תעביר מעט מועמדים – אבל איכותיים שעומדים בדרישות.
- כדאי לסכם מראש: תדרשו שתתחייב לא לפנות לעובדים שלכם עם הצעות במשך שנה מיום שיסתיים הקשר ביניכם.
- מחפשים מקום טוב למצוא בו "הד הנטרית? נסו אצלנו. ב- HR MARKET יש מאגר של עשרות "הד הנטריות" שמאחוריהן ישנם אלפי מועמדים.
- לשדרג את תכנית חבר מביא חבר
אם אין לכם אחוזי גיוס גבוהים (מ-30% ומעלה) שמגיעים דרך הצינור של "חבר מביא חבר" – סימן שיש מקום לשיפור. אחוז גיוס גבוה של "חברים" מעיד על החוסן של החברה ומהווה מדד לגאוה שהעובדים חשים כלפי מקום עבודתם. יש לכם 30 עובדים בחברה? זה הזמן להתחיל לחשוב איך נעזרים בעובדים. רצוי לעשות זאת בדרך שיטתית ומתוכננת, ולא רק רק על בסיס "חבר'ה, מי מכיר מתכנת מעולה שיודע לעבוד בצוות……"
הנה כמה דרכים לעשות זאת:
- תגמלו משמעותית על מאמץ ולא רק על תוצאות (על הבאת קורות חיים מעולים, או כבר בשלב בו מגיע המועמד לראיון עבודה)
- אם מתאפשר הכניסו מערכת שמודדת וסופרת קליקים כך שתוכלו לדעת להערך ולתת תגמול למי שמגיע.
- עדכנו על סטטוס המועמדות את העובד בכל שלב ופעם בשבוע לפחות
- תנו פרסים מעניינים ולא רק בונוס כספי.
- הפיצו בקרב העובדים טקסט + תמונה על המשרה. ככה יהיה להם יותר קל ומזמין לשתף.
- תנו כבוד למי שהצליח להביא חבר ותדאגו שכולם יראו את זה
- גייסו את המנהלים לקחת חלק פעיל ונראה בהליך.
- תשאלו את העובדים מה יעזור להם ליטול חלק פעיל בתכנית.
- להשקיע באלמנטים שיווקיים
בישראל יש המון סטארט-אפים וקשה מאוד לבלוט, כולם משנים את העולם או לפחות עושים משהו עם Cutting Edge Technology . מוקדי המשיכה של עסק בתחילת הדרך הם בראש ובראשונה הרעיון והאנשים מאחוריו, ורק אחר כך היכולת של העובד להשפיע – וכמובן החלום על אקזיט.
הרבה יזמים מאמינים – ובצדק – שאם רק היו להם 15 דקות שיחה עם כל מועמד הם היו מצליחים לשכנע אותו להצטרף. הבעיה היא שרוב המועמדים לא יישבו לשיחת עומק עם המנכ"ל (שגם זמנו די מוגבל), אלא ייחשפו למשרה שלכם רק ברשת או דרך מגייסת. לכן חשוב שתהיו מצויידים בכלים המתאימים שיאפשרו לכם להסביר לאחרים למה כדאי לעבוד אצלכם. האפשרויות כמובן בלתי מוגבלות, אני ממליצה על שני כלים אפקטיביים במיוחד:
עמוד נחיתה
אפילו אם אין לכם עדיין אתר לחברה ואתם ב-stealth mode, משתלם להשקיע משאבים לא גדולים ולייצר עמוד נחיתה לחברה ולמשרות הפתוחות בה. עמוד נחיתה כזה צריך לכלול לפחות אחד מהמרכיבים הבאים:
- ספרו על החברה, המוצר והטכנולוגיה. איזו בעיה אתם פותרים?
- אם יש בעיה לחשוף את המוצר – ספרו על מרחב הפעולה.
- תנו מידע על האנשים שמובילים את החברה. אנשים רוצים לעבוד עם אנשים שדומים להם. אם אתם מחפשים עובדים חכמים ומוכשרים – כדאי שתציגו את שלכם.
- ספרו מי השקיע בכם, כמה ולמה.
- צרפו סקירה של התפקידים הפתוחים.
- תנו מידע פשוט וברור על הדרך שבה ניתן להגיש מועמדות.
עמוד נחיתה הוא הוא עוגן חשוב לגיוס. בעצם זהו מעין אתר קריירה קטן שמייצר לכם נוכחות ברשת ומקל על שיתוף המשרות.
מייל למועמד
מועמד ששלח אליכם קורות חיים וזימנתם אותו לראיון, צריך לקבל מייל עם מידע והכוונה להמשך ההליך.מעבר להיבט המשפטי (חובת עדכון מועמד שרואיין) זו הזדמנות מעולה כבר בתחילת הקשר לתת טעימה ממי שאתם. נסחו את המייל בדרך שתעזור לכם לחדד את המסרים שלכם. הנה כמה דברים שכדאי שיופיעו במייל:
- כמה משפטים "מוכרים" על החברה. אם יש לינקים לכתבות / סרטונים – מה טוב.
- ספרו על התפקיד.
- תנו מידע על השלב הבא ועל המשך התהליך.
- אל תשכחו פרטי יצירת קשר במידת הצורך.
- להנכיח את עצמכם ברשתות, שישמעו עליכם, לייצר באזז סביב המוצר שלכם, לחשוב איך אתם מייחדים את הסטארטאפ שלכם כדי ליצור "פור" אצל מועמדים
- להגיב יותר טוב
מועמד "חזק" הוא כמו הלקוח הכי גדול שלכם – חבל לאבד אותו בגלל תקשורת לא טובה . שינויים תכופים בלו"ז ותקשורת לא ברורה, עלולים לתת למועמד תחושה שהוא בעצם מפריע לחברה. מועמדים טובים לא בוחנים רק את המשרה – הם בוחנים גם את התהליך ואת מערכת היחסים המתגבשת. לכן אל תשכחו להקפיד על:
מהירות – להגיב בזמן סביר לפניות של מועמדים.
שקיפות – לעדכן אותם בשלב הבא ולתת צפי קדימה.
בכירות – כדאי הריאיון הראשון יהיה עם המנהל הישיר – ולא אף אחד אחר. אם אפשר שהוא גם יעשה ראיון טלפוני – עוד יותר טוב.
בשורה התחתונה: הכנסת עובדים מעולים לחברה היא יעד אסטרטגי
בישראל יש תחרות רבה על אנשי פיתוח טובים (על מענקי חתימה שמעתם?). מה יש לחברת טכנולוגיה מעבר לאנשים שעובדים בה? לא הרבה. אם אתם מרגישים שאתם מתקשים לגייס מועמדים/עובדים שאתם רוצים לארגון – אל תחכו יותר מדי לפני שאתם מיישמים צעדים שיעזרו לכם במשימה. גיוס הוא מקצוע, אז לכו תעבדו עם מקצוענים. היעזרות במגייסת או הד הנטרית בשלב מוקדם ייתנו לכם כלים ושיטות פעולה שיסייעו לחברה שלכם כבר בתחילת הדרך.
Comments
No Comments