המועמד עזב – מי צריך לשלם?
אין סוגיה כואבת יותר להד הנטר או ספק גיוס מאשר סוגיית ההחזר הכספי במקרה של מועמד שהתפטר/פוטר לפני תום תקופת האחריות. כיום, הד הנטר מתחייב לתת החזר כספי מלא במקרה בו מועמד שהביא לארגון לא שורד את תקופת האחריות. אין צורך לתאר את מפח הנפש שכרוך בסיטואציה, בה מועמד עוזב משרה מסיבות כאלה ואחרות וכל ההשקעה שבאיתור, שכנוע וליווי המועמד לכל אורך תהליך הגיוס יורדת לטמיון, לרוב מסיבות שאינן קשורות כלל בהד הנטר.
כמו בהרבה סוגיות אחרות ביחסי השמה-ארגון, יש לבחון מחדש את מודל האחריות על מועמדים ולהציע מספר חלופות למודל הקבוע של החזר מלא לפני תום תקופת האחריות.
למה דווקא ההד הנטר?
עולם העבודה היום דינאמי יותר מתמיד. זה לא סוד, גם מעסיקים יודעים זאת היטב. אם כך, למה עדיין ממשיכים להטיל את האחריות על גיוס שלא צלח דווקא על החוליה הראשונה בשרשרת הגיוס – ההד הנטר? האם הגיוני לדרוש מאיש/ת המקצוע שיצרו את הקשר הראשוני עם המועמד וליוו אותו בתהליך הגיוס להבטיח שהמועמד יישאר בתפקידו במשך התקופה שלאחר הגיוס? עיקר עבודתו של ההד הנטר היא בסורסינג, רובו ככולו של תהליך המיון (הסורטינג) נעשה ע"י הארגון, מדוע נדרש אם כך ההד הנטר לתת אחריות? לשאת באחריות?
הרי מרגע שמועמד מתקבל למשרה ומתחיל לעבוד בחברה חדשה, הוא יוצא מתחום אחריותו של ההד הנטר. הוא אינו "מועמד" יותר אלא עובד של החברה. וככזה, האם האחריות לשמר את העובד לא חלה דווקא על המעסיק? או לפחות – האם אין למעסיק חלק בהצלחה או בכישלון של הגיוס לאחר שהמועמד התחיל את עבודתו בחברה?
אמנם, התשלום שמשלמים מעסיקים על גיוס אינו מבוטל, והמעסיק סופג אף הוא נזק משמעותי באובדן של עובד ובצורך למצוא לו מחליף, אבל קשה למצוא היגיון במגנון שמחייב 100% החזר לאורך תקופה במקרה כזה, בעיקר כאשר תפקידם של הד הנטרים וספקי גיוס הוא למצוא את המועמד המתאים, לא לשמר אותו.
לשאול למה ולא רק מתי
אפשרות אחת שתכניס מעט איזון בסיטואציה כזו יכולה להיות פירוט הסיבה בגינה העובד עזב את תפקידו, בבחינת "כל מקרה לגופו" למרות שבמרבית המקרים העזיבה התרחשה בגלל סיבות שאינן תלויות בהד האנטר ובעבודתו.חשוב לבדוק האם המועמד עזב או פוטר– למשל, מועמד שגויס לתפקיד מסויים אבל בפועל קיבל תפקיד שונה, החלטה על קיצוץ תקן, מועמד שחווה קשיי השתלבות חברתיים במקום העבודה וכדומה. במקרים אלה, לדעתנו יש לצמצם את אחריותו של ההד הנטר.
במקרים אחרים כאשר מועמד קיבל הצעה מפתה בחברה אחרת חלקו של ההד הנטר בנטל האחריות גדול יותר ובכל מקרה אין היגיון בכך שההד הנטר ישא באחריות באופן בלעדי. מודל כזה, שנשען על סיבת העזיבה ולא רק על פרק הזמן שעבר, מורכב ומצריך שקיפות מצד המעסיק ולא בהכרח יהיה יעיל למול אינטרס המעסיק לקבל את מלוא הכסף בחזרה. לכן, כדאי להסתכל על מודלים אחרים שזוכים ליישום בעיקר בחו"ל ואולי ללמוד מהם.
מנגנוני החזר גמישים
מרבית ההד הנטרים בארץ עובדים כאמור במודל של החזר מלא על עזיבה בחודשיים/שלושת החודשים הראשונים להעסקה. אך יש הד הנטרים בארץ, כמו גם רבים בחו"ל (בעיקר בארה"ב), שמיישמים מודלים אחרים. הנה כמה דוגמאות למנגנוני פיצוי חלופיים נפוצים:
- החזר מלא או מציאת מחליף – במידה ועובד עוזב לפני תום האחריות, ההד הנטר ישיב את העמלה שקיבל, אלא אם ימצא מחליף במקום העובד שעזב, תוך פרק זמן שיוסכם בין ההד הנטר למעסיק. החיסרון במודל זה הוא בעיקר למעסיק, שכבר שילם על הגיוס ונאלץ להמתין להד הנטר שימצא מחליף לעובד שעזב.
- תקופת אחריות מקוצרת – החזר מלא על עזיבת מועמד, אך תקופת האחריות מקוצרת לתקופה של 1-2 חודשים. המודל הנ"ל מיטיב עם ההד הנטר, אך כמובן שמעסיקים לא שמחים לקצר את תקופת האחריות.
- החזר מדורג/ פרוגרסיבי – הד הנטר ישיב חלק יחסי מהעמלה, בהתאם לפרק הזמן בו המועמד היה מועסק בחברה. ניקח את 3 חודשי האחריות ונחלקם: אם העובד עזב לפני תום החודש הראשון, יחזיר ההד הנטר את מלוא הסכום. בחודש השני, יחזיר ההד הנטר 60% מהסכום ובחודש השלישי יחזיר 30%. באופן זה, ההד הנטר יתוגמל, גם אם באופן יחסי, על המאמצים באיתור המועמד ובליוויו בתהליך הגיוס.
לדעתנו, עבודתו של ההד הנטר חייבת לבוא לידי ביטוי בתשלום. מודל של החזר מדורג הוא הפשרה הראויה ביותר בתקופה דינמית זו של גיוסים, שכן הוא לוקח בחשבון את עבודתה של ההד הנטרית ואת המאמצים והמשאבים שהושקעו בתהליך הגיוס, אך גם את עלות הגיוס והטעות מבחינת המעסיק ואינטרס המעסיק שלא לשלם פעמיים על איוש אותו התפקיד.
Comments
No Comments