דילמת ה"חשיפה הכפולה": על מי האחריות ?
סיטואציה בה יש מחלוקת לגבי שיוך המועמד מעוררת לא מעט דילמות ואי נעימות. כבר דיברנו בעבר על מצבים בהם לא ברור לאיזה ספק השמה "שייך" המועמד והצפנו את הצורך בהסדרה ובגבולות ברורים. אך הפעם רצינו להרחיב על סיטואציה ספציפית ולהאיר עליה מזווית קצת אחרת, זו הנוגעת למעסיק.
הסיטואציה הבאה ודאי מוכרת לרבים מאיתנו – מוטי ההד הנטר הפנה מועמד למעסיק. המועמד צולח את תהליך הגיוס ומגיע לסופו ואפילו מסיים את התהליך וחותם על חוזה עם מעסיק, כשלפתע מתגלה שטלי, הד הנטרית נוספת, כבר שלחה את אותו מועמד אל מעסיק עוד לפני מוטי, אלא שבזמנו, תהליך הגיוס לא התקדם, בין אם בגלל שהמעסיק החליט שהמועמד לא רלוונטי ובין אם בגלל נסיבות אחרות שהשתנו לאורך התהליך.
אז מי בסיטואציה הזו זכאי לתשלום? ומכוח מה?
מבחינתו של מוטי, הוא ליווה את המועמד בתהליך כולו, עשה את העבודה וסייע להצלחת התהליך.מבחינתה של טלי, היא איתרה את המועמד ראשונה ושלחה את קורות החיים שלו למעסיק, לכן היא זכאית לעמלה.
ומה יש למעסיק לומר?
מבחינת המעסיק, עם כל הרצון ומערכות הגיוס שמתריעות על כפילויות, תהליכי עבודה ותעוד מסודרים, וזיכרון מעולה של מנהלת הגיוס, ניתן להבין שטעויות עדיין יכולות לקרות. קשה מאוד לייצר תהליך הרמטי. יכול לקרות שמגייסות לא יזכרו (ולא אמורות לזכור את כל קורות החיים שמגיעים עם הזמן למשרה מסויימת), שמערכת הגיוס לא תתריע על כפילות, שמנהלים יתחלפו תוך כדי תהליך, שתתרחש טעות אנוש או תקלה במערכת הגיוס שיגרמו לבלבול. בקיצור – טועים, טעינו. מצטערים.
אך האם בזאת מסתיים העניין? האם מוטי צריך "לספוג" את הטעות שבוצעה בצד המעסיק ולוותר על העמלה שעמל עבורה? האם טלי צריכה לוותר לפנים משורת הדין? או שהצדדים צריכים להתפשר ביניהם?
ואנחנו שואלות – איפה המעסיק בכל התהליך הזה? מה חלקו ומה האחריות שלו בסיטואציה כזו?
כיום, במצבים כאלה לרוב מתחלקים שני ספקי ההשמה בעמלה, או 50-50 או בחלוקה אחרת על פי שיקול דעת המעסיק, אך בכל מקרה, כל ספק השמה יקבל אחוז מסוים מתוך 100% העמלה והמעסיק מצידו ישלם את העמלה שסוכם עליה, ולא שקל יותר.
במקרים מעטים, החברה רק תסתפק בהתנצלות אבל לא תשתלם למוטי דבר, כלומר למי שחשף ראשון את המועמד ולא למי שליווה אותו. מיותר לציין שבעינינו זו סיטואציה מצערת ולא ראויה.
אז מה ראוי בעינינו במקרה כזה? הדעה שלנו אולי לא תיחשב פופולרית בעיני מעסיקים, אבל אנחנו אומרות – טעיתם? קחו אחריות. כנגד הסיכון הגדול שלוקח על עצמו ההד הנטר במודל עבודה של success base, בו הוא משולם בעיקר אם לא רק על עבודה, זה סיכון הרבה יותר קטן שהמעסיק לוקח על עצמו, מה גם שהטעות היא אצלו לשלם ולפצות את 2 הספקים.
כמו בכל סיטואציה מורכבת, גם כאן אין פתרון אחד, יחיד ונכון.
לאחרונה נתקלנו בסיטואציות מסוג זה ובכמה פתרונות אלגנטיים שיושמו על ידי ארגונים. הם הוגנים, מכבדים והחוט המחבר ביניהם הוא האחריות שהארגון לוקח על הטעות:
- טלי ומוטי יפוצו שניהם במלוא העמלה. מה שאומר שהמעסיק משלם על ההשמה 200% עמלה. שניהם מילאו את חלקם בעסקה על הצד הטוב ביותר ולשניהם מגיע תשלום.
- מוטי, שליווה את המועמד עד לאיש המשרה יקבל 100% עמלה וטלי תפוצה ב-50% עמלה. זהו סוג של פשרה שמשקף גם את חלקה של טלי בעבודה, אבל גם את הפער בין העבודה שבוצעה על ידי ספק השמה שלא ליווה את המועמד לבין ספק השמה שהיה שם לאורך התהליך כולו.
- העמלה תפוצל במודל של 50/50, כאשר לכל אחד מהם תינתן משרה חדשה בבלעדיות, עם תשלום מקדמה בלתי חוזרת.
אז נכון, טעויות קורות. אבל אין זה ראוי שארגון, שהוא הצד החזק במשוואה, יצפה מספק שירות לספוג לבדו את הטעות. נעשתה פה עבודה וצריך לשלם עליה. אז יבואו המעסיקים ויאמרו שמדובר בדיל לא משתלם. ואנחנו אומרות – לא מדובר כאן בדיל, אלא בהשקעה לטווח הארוך. היחסים בין ארגון לבין ספק השמה הם יחסים של שותפות לדרך, של אינטרס משותף ושל הפריה הדדית. ברגע שארגונים יפנימו זאת (גם ברמת הרעיון וגם בהיבט הכספי), הדרך תהיה קלה ונעימה יותר לשני הצדדים.
Comments
No Comments