איך תהפכו לארגון שמעסיק 50% נשים?
כן כן, שמעתם נכון. 40 ו-50 אחוז נשים בתפקידי ליבה בהייטק היא כבר מציאות חיה ובועטת בלא מעט ארגונים שעובדים איתנו ומספרים לנו בגאווה על הנתון הזה – תוצר של עבודה מודעת ומכוונת ושל אג'נדה מתוכננת היטב.
מן הסתם, הנתונים האלה משמחים אותנו מאוד ומדובר באחד הנושאים החמים והמקודמים בעולם הגיוס. היתרונות מובנים היטב ובהחלט מדובר במצב שהוא win win גם לעובדות וגם לארגונים. לכן חשבנו שהצעד המתבקש הבא הוא לדבר עם הארגונים שעשו את זה בהצלחה ולרתום את התובנות מהתהליכים שעברו לטובת ארגונים שרוצים להגדיל את אחוז הנשים אצלם אבל לא בטוחים איך להתחיל. שמחות להציג בפניכם את חמשת כללי הזהב שלנו להגדלת אחוזי הנשים בחברה שלכם:
- מודעות היא שם המשחק – כבר בשלבים הראשונים של גדילה וגיוס –מודעות היא הצעד הראשון והמרכזי. זה חייב להתחיל מההנהלה וכמובן לחלחל לכל מי שמעורב בגיוס בחברה, קרי מנהלים מקצועיים והעובדים עצמם בתוכניות של "חבר מביא חבר" ובשיח הפנימי של הארגון.
- חושבים את זה? דברו את זה! תקשרו החוצה את הרצון שלכם לגייס נשים, הדגישו זאת במסרים של המשרות שאתם מפרסמים את הגמישות להורים ובעלי משפחות ופרטו כיצד אתם מעודדים בפועל work-life balance .
הנה דוגמה מעולה לפרסום מקורי של סטארטאפ שמחפש לגייס נשים למשרת פיתוח: https://bit.ly/2uYp80s
- הפכו את האג'נדה לחלק ממיתוג המעסיק שלכם – אתם ארגון מתקדם וחשוב לכם לשלב נשים בהייטק? מעולה, תשוויצו בזה! פרסמו בגאווה את אחוזי הנשים הגבוהים בארגון שלכם, שלבו בחזית הגיוס נשים בתפקידי מפתח אצלכם, ארחו מיטאפים של קהילות נשים בהייטק. בקיצור – זה לא הזמן להצטנע.
- הכניסו את ההד הנטרים למשחק – הד הנטרים, השותפים הטבעיים שלכם לתהליך הגיוס הם כלי מצויין לקידום הנושא. שתפו אותם ברצון שלכם לגייס יותר נשים לתפקידים אצלכם וציידו אותם במסרים ובנתונים שיעזרו להם לשווק אתכם למועמדות רלוונטיות.
- למדוד, למדוד ושוב למדוד! ההצלחה של המהלך שאתם מניעים תלויה במידה רבה ביכולת שלכם לנתח ולזהות היכן יש צורך בשיפור והאם אתם עומדים ביעדים שהצבתם. למשל: מדידת אחוזי העובדות לעומת העובדים באופן כללי וגם בתוך תתי מחלקות וצוותים תסייע לכם לזהות מחלקות או צוותים מרכזים שאין בהם איזון ושבהם יש לרכז מאמץ; מדידת מספר הנשים והגברים שגויסו בכל רבעון תסייע לכם להבין האם הפעולות שיזמתם מניבות תוצאות; מדידה והשוואה של נתוני שכר על מנת לוודא שאין פערים קיצוניים; בדיקת אחוזי העובדים המקודמים תוך וידוא שאחוזי הקידום תואמים את אחוז הגברים /נשים בחברה וכדומה. בשורה התחתונה – זה מה שיעשה את ההבדל בין אג'נדה מן הפה אל החוץ לבין מהלך מתוכנן ומדיד שמטרתו להשיג תוצאות.
ובנימה אישית יותר, בתור שתי יזמיות שהקימו סטארטאפ שמאפשר להד הנטרים (שאחוז ניכר מהן נשים) להגדיל את העסק שלהן, את ההצלחות שלהן ואת השכר שלהן, גם בנו בוער הרצון לקדם ולממש Inclusion rider בהייטק (קצת אבק כוכבים הוליוודי לא יכול להזיק לנו בהייטק). נשמח לשמוע על דרכים וכלים יצירתיים נוספים שעזרו לכם והצליחו לכם כדי לשתף ולהגביר את המודעות.
נ.ב.
ברוח קמפייני ההאשטאג המוצלחים שרצים ברשת לאחרונה, התחלנו מיני קמפיין האשטאג מדליק משלנו למגייסים ולארגונים – האם אתם #weare או #wewill?
רוצים להבין על מה אנחנו מדברות? לחצו על הלינק>> https://bit.ly/2vkNOjg
Comments
No Comments